VERBALE DI ACCORDO
Il 25 febbraio 1999, a Roma, si sono incontrati la Direzione di GS S.p.A., rappresentata da G. Caruso, C. Accetta, E. Lajolo, G. Mancini, F. Manzuoli, A. Rezzoagli, G. Santoro, R. Simonetto e le Segreterie Nazionali FILCAMS CGIL, rappresentata da P. Ruffolo, FISASCAT CISL rappresentata da P. Raineri e UILTuCS UIL rappresentata da G. Rodilosso, con la presenza delle Strutture Territoriali.
Nel corso dell’incontro è stata presentata alle Parti la bozza di procedura che l’apposita Commissione Bilaterale sulla Azioni Positive/Pari Opportunità, istituita ai sensi del Contratto Integrativo dell’8 settembre 1997, ha elaborato per la tutela della dignità personale delle lavoratrici e dei lavoratori in Azienda, con particolare riferimento alla regolamentazione dei casi di molestie sessuali.
Le Parti hanno convenuto sulle conclusioni cui è giunta la Commissione pervenuta ad elaborare uno strumento utile sia dal punto di vista sociale che da quello della gestione aziendale di eventi indubbiamente caratterizzati da aspetti di grande delicatezza.
Il documento, che ha lo scopo di favorire l’ininterrotto processo aziendale di ricerca di un clima di lavoro sempre più improntato a caratteristiche di serenità, rispetto e reciproca correttezza, risulta coerente con gli indirizzi del Parlamento Europeo, della Commissione Europea per i diritti della donna, del CCNL per i dipendenti da Aziende del Terziario, distribuzione e servizi del 3 novembre 1994, del CIA di Gruppo dell’8 settembre 1997 e del disegno di legge n° 4817.
Tutto ciò premesso, le Parti hanno concordato di recepire la procedura nel testo allegato al presente Verbale di Accordo.
La procedura, cui verrà data in ambito aziendale la massima diffusione, diverrà operativa entro il 2 aprile 1999, data entro la quale verranno individuati e nominati i Consiglieri di Parità.
Letto, confermato e sottoscritto
ARTICOLO 1 - “Impegno di Azienda e Organizzazioni Sindacali”
1. L’Azienda e le Organizzazioni sindacali firmatarie della presente intesa concordano sulla fondamentale importanza di creare un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità e inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali.
Si impegnano dunque, ciascuna nell’ambito delle proprie competenze, ad operare in modo da realizzare i principi condivisi.
2. Azienda e Organizzazioni Sindacali concordano altresì nel ritenere che, in particolare, le molestie sessuali offendono la dignità di chi le subisce, determinando un ambiente di lavoro intimidatorio e ostile, antitetico a quello cui, per contro, si vuole dar vita.
3. Ciò premesso le Parti, considerate anche le normative comunitarie e nazionali in materia e le indicazioni esplicite contenute nel Contratto Integrativo Aziendale dell’8 settembre 1997, intendono adottare iniziative condivise finalizzate alla prevenzione e rimozione delle molestie sessuali.
4. Le Parti desiderano altresì adottare una procedura che assicuri alle eventuali vittime di molestie un’assistenza tempestiva, adeguata e imparziale, rispettando la riservatezza dei soggetti coinvolti e tutelando le/i denuncianti e/o i testimoni da qualunque atto di ritorsione, diretto o indiretto.
5. L’Azienda si impegna a dare la massima diffusione possibile alla presente procedura in materia di molestie sessuali.
6. L’Azienda e le Organizzazioni Sindacali congiuntamente rivolgono a tutti i soggetti, di ogni ordine e grado, di GS S.p.A. un particolare invito affinché prestino il loro contributo per assicurare e realizzare un ambiente di lavoro in cui vengano assicurati e valorizzati sempre più i principi di cui al comma 1.
ARTICOLO 2 - “Finalità della Procedura”
1. La presente procedura si propone:
a) di informare lavoratrici e lavoratori del Gruppo dei loro diritti e dei loro obblighi in merito alla prevenzione e alla rimozione delle molestie sessuali e al mantenimento di un ambiente di lavoro che assicuri il rispetto della dignità della persona;
b) di predisporre un iter comportamentale per:
1) la trattazione informale;
2) la trattazione formale delle denuncie di molestie sessuali.
ARTICOLO 3 - “Definizione di molestie sessuali”
1. Costituisce molestia sessuale ogni atto o comportamento, fisico o verbale, a connotazione sessuale che risulti indesiderato e che di per sé, o per la sua insistenza, sia percepibile secondo ragionevolezza da chi lo subisce come arrecante offesa alla dignità e/o alla libertà della persona che lo subisce, ovvero sia suscettibile di creare un clima umiliante o intimidatorio o ostile nei suoi confronti.
2. Costituisce fattore aggravante la condizione per cui la molestia sessuale sia accompagnata da minacce o ricatti da parte di superiori gerarchici o da persone che comunque possano influire sulla costituzione, lo svolgimento e l’estinzione del rapporto di lavoro stesso.
ARTICOLO 4 - “Ambito d’applicazione della procedura”
1. I comportamenti di cui al precedente articolo 3 riguardano tutte le lavoratrici e i lavoratori presenti in Azienda, qualunque sia la tipologia del rapporto di lavoro intercorrente tra essi e GS S.p.A., purché riconducibili al rapporto di lavoro stesso e messi in atto in occasione o in relazione ad esso.
ARTICOLO 5 - “Scelta della procedura da attivare”
1. Chi ritiene di essere destinatario di molestie sessuali, potrà, a sua scelta, attivare:
a) la procedura informale;
b) la procedura formale.
ARTICOLO 6 - “Consigliere /Consiglieri di fiducia”
1. Per la trattazione informale e per fornire una funzione di supporto nella procedura formale dei casi di molestie sessuali sui luoghi di lavoro verranno designate/i 4 Consigliere/i esterni di fiducia.
Tali Consigliere/i, che opereranno rispettivamente: 2 in relazione alle Unità operative del Nord (Milano e Torino), 1 alle Unità operative del Centro (Roma) e i alle Unità operative del Sud (Napoli), verranno designate/i, se possibile di comune accordo, tra Azienda e Organizzazioni Sindacali e saranno scelte/i tra professionisti esterni che, per formazione ricevuta ed attività svolta, forniranno le massime garanzie di serietà, sensibilità e capacità di affrontare temi, argomenti e situazioni legate alle molestie sessuali.
Alle/ai Consigliere/i di fiducia saranno assicurati i mezzi necessari per l’espletamento del loro incarico. Esse/i potranno inoltre consultare la documentazione strettamente necessaria all’effettuazione delle indagini, nel rispetto delle previsioni della legge n° 675 sulla tutela della privacy e previa autorizzazione della Direzione Generale Risorse Umane per la consultazione di materiale classificato “riservato”.
I nominativi delle/dei Consigliere/i di fiducia saranno resi noti a tutte le collaboratrici e a tutti i collaboratori del Gruppo.
ARTICOLO 7- "Procedura informale”
1. Scopo della procedura “informale”, considerata la delicatezza della materia trattata, è quello di tentare una definizione non conflittuale e quanto meno traumatica possibile di eventuali casi di molestie, evitando di ufficializzare i fatti oggetto del contendere, ma realizzando comunque una soluzione soddisfacente per le Parti coinvolte.
2. Chi ritiene di essere vittima di molestie sessuali e intenda porvi rimedio attraverso una procedura informale può richiedere per iscritto o verbalmente l’intervento delle/dei Consigliere/i di fiducia.
3. Le/i Consigliere/i di fiducia possono, con lo scopo di accertare come effettivamente si siano svolti i fatti, rivolgersi alla persona che ha posto in essere le presunte molestie, anche congiuntamente alla parte denunciante, quando quest’ultima acconsenta, o a una persona di fiducia da essa designata.
Le Consigliere/i di fiducia dovranno redigere un promemoria scritto degli accertamenti effettuati, in modo da evitare, in una fase successiva, dimenticanze o omissioni difatti rilevanti.
La persona che abbia posto in essere le presunte molestie non è soggetta ad obbligo di accedere alle richieste di accertamento delle/i Consigliere/i di fiducia.
4. La procedura dovrà in ogni caso chiudersi nei tempi tecnici strettamente necessari.
5. Le/i Consigliere/i di fiducia, le persone interessate e chi le rappresenta, nonché coloro che vengono chiamati a testimoniare, hanno l’impegno di mantenere assoluta riservatezza sui fatti di cui vengono a conoscenza durante l’esperimento della procedura informale, fatto salvo l’eventuale obbligo di testimonianza in sede civile o penale.
6. In nessun caso le/i Consigliere/i di fiducia potranno essere chiamati a testimoniare nella procedura formale.
ARTICOLO 8 “Procedura formale”
1. Chi ritiene di essere vittima di una molestia sessuale e non ritenga idonea la procedura informale, oppure nel caso che non ne ritenga soddisfacente l’esito, può chiedere l’avvio di una procedura formale di accertamento della molestia, mediante richiesta alle/ai Consigliere/i di fiducia ai quali è devoluto il compito di attivare ufficialmente la procedura formale stessa, oppure direttamente alla Direzione Generale Risorse Umane.
La richiesta dovrà essere effettuata in forma scritta.
2. Della procedura formale è investito la Direzione Generale Risorse Umane di GS S.p.A., la quale potrà avvalersi, nella fase istruttoria, dell’opera e dell’ausilio delle/i Consigliere/i di fiducia.
3. L’istruttoria dovrà concludersi, anche in questo caso, nei tempi tecnici strettamente necessari.
4. Al termine dell’istruttoria la Direzione Generale Risorse Umane potrà:
a) ritenere infondata la denuncia, dandone comunicazione alle Parti e disponendo, eventualmente, i provvedimenti che riterrà opportuni;
b) esperire, se entrambe le Parti vi consentiranno, un tentativo di conciliazione, proponendo le misure che riterrà più idonee per la soluzione del caso;
c) contestare per iscritto alla persona che ha posto in essere le presunte molestie i fatti oggetto della denuncia, ai sensi dell’articolo 7 L. 20/5/1970 n° 300, applicando le sanzioni ed i provvedimenti che riterrà più opportuni a far cessare il comportamento denunciato, a rimuoverne gli effetti e ad impedirne il ripetersi.
Delle decisioni prese verranno informate/i le/i Consigliere/i di fiducia competenti.
La Direzione Generale Risorse Umane si farà garante, sempre che la denuncia di molestie sessuali presentata risulti fondata, di tutelare denuncianti e testimoni da qualunque ritorsione, diretta o indiretta, che dovesse venir posta in essere nei loro confronti.
Alle Segreterie Nazionali
FILCAMS CGIL
FISASCAT CISL
UILTUCS UIL
Loro Sedi
Roma, 25 febbraio 1999
OGGETTO: Progetto “Premia l’Impegno”.
Con riferimento all’Accordo sottoscritto in data odierna, Vi confermiamo che il parametro “Costo del lavoro su fatturato” – Ipermercati – verrà depurato per l’anno 1999 del costo prodotto dall’applicazione del Progetto “Premia l’Impegno”.
Distinti saluti.
GS S.p.A.
(G. Caruso)
Regione | Prov. | Città | Nome Azienda | Aventi Diritto | Votanti | Favor | Contrari | Astenuti | Votanti | % Favor. | % Contrari | % Astenuti |
| Valle D'Aosta | AO | Aosta | GS | 40 | 22 | 22 | 0 | 0 | 55,00 | 100,00 | 0,00 | 0,00 |
| Piemonte | VB | Verbania | GS | 29 | 12 | 4 | 5 | 3 | 41,38 | 33,33 | 41,67 | 25,00 |
| Piemonte | VB | Crevole | GS | 20 | 9 | 6 | 0 | 3 | 45,00 | 66,67 | 0,00 | 33,33 |
| Piemonte | VB | Domodossola | GS | 50 | 23 | 14 | 6 | 3 | 46,00 | 60,87 | 26,09 | 13,04 |
| Piemonte | VC | Vercelli | Iperstore | 45 | 25 | 20 | 0 | 5 | 55,56 | 80,00 | 0,00 | 20,00 |
| Piemonte | VC | Borgosesia | Borgosesia 1 | 60 | 17 | 12 | 3 | 2 | 28,33 | 70,59 | 17,65 | 11,76 |
| Piemonte | TO | Torino | 14 Supermercati su 24 | 700 | 250 | 160 | 45 | 45 | 35,71 | 64,00 | 18,00 | 18,00 |
| Piemonte | TO | Torino | Euromercato | 400 | 112 | 99 | 6 | 7 | 28,00 | 88,39 | 5,36 | 6,25 |
| Friuli V.G. | UD | Tavagnacco | Euromercato | 194 | 103 | 0 | 100 | 3 | 53,09 | 0,00 | 97,09 | 2,91 |
| Lombardia | MI | Milano | GS Testi | 50 | 20 | 20 | 0 | 0 | 40,00 | 100,00 | 0,00 | 0,00 |
| Lombardia | MI | Milano | GS Baggio | 45 | 24 | 22 | 2 | 0 | 53,33 | 91,67 | 8,33 | 0,00 |
| Lombardia | MI | Milano | GS Giulio Milanese | 40 | 23 | 23 | 0 | 0 | 57,50 | 100,00 | 0,00 | 0,00 |
| Lombardia | MI | Milano | GS Monza | 48 | 30 | 30 | 0 | 0 | 62,50 | 100,00 | 0,00 | 0,00 |
| Lombardia | MI | Milano | GS Siena | 54 | 22 | 15 | 6 | 1 | 40,47 | 68,18 | 27,27 | 4,55 |
| Lombardia | MI | Milano | GS Famagosta | 50 | 24 | 18 | 2 | 4 | 48,00 | 75,00 | 8,33 | 16,67 |
| Lombardia | MI | Milano | GS Bresso | 45 | 34 | 34 | 0 | 0 | 75,56 | 100,00 | 0,00 | 0,00 |
| Lombardia | MI | Milano | GS Spinoza | 68 | 28 | 9 | 15 | 4 | 41,18 | 32,14 | 53,57 | 14,29 |
| Lombardia | MI | Milano | GS C.so Lodi | 75 | 27 | 1 | 25 | 1 | 36,00 | 3,70 | 92,59 | 3,70 |
| Lombardia | MI | Milano | GS Angilberto | 40 | 16 | 9 | 2 | 5 | 40,00 | 56,25 | 12,50 | 31,25 |
| Lombardia | MI | Milano | GS Cinisello | 50 | 34 | 33 | 0 | 1 | 68,00 | 97,06 | 0,00 | 2,94 |
| Lombardia | MI | Milano | Euromercato | 1.100 | 604 | 440 | 97 | 67 | 54,91 | 72,85 | 16,06 | 11,09 |
| Lombardia | MI | Cologno M. | GS | 26 | 19 | 18 | 0 | 1 | 73,08 | 94,74 | 0,00 | 5,26 |
| Emilia R. | PC | Piacenza | GS | 45 | 25 | 0 | 22 | 3 | 55,56 | 0,00 | 88,00 | 12,00 |
| Emilia R. | BO | Bologna | GS | 30 | 15 | 0 | 14 | 1 | 50,00 | 0,00 | 93,33 | 6,67 |
| Emilia R. | BO | Bologna | Euromercato | 300 | 72 | 0 | 72 | 0 | 24,00 | 0,00 | 100,00 | 0,00 |
| Liguria | GE | Genova | Supersconto | 458 | 297 | 198 | 37 | 62 | 64,85 | 66,67 | 12,46 | 20,88 |
| Toscana | MS | Massa | Euromercato | 240 | 91 | 54 | 35 | 2 | 37,92 | 59,34 | 38,46 | 2,20 |
| Lazio | RM | Roma | Euromercato | 300 | 50 | 10 | 40 | 0 | 16,67 | 20,00 | 80,00 | 0,00 |
| Lazio | RM | Roma | GS Olimpico | 92 | 60 | 33 | 21 | 6 | 65,22 | 55,00 | 35,00 | 10,00 |
| Lazio | RM | Roma | GS Colombo | 62 | 23 | 23 | 0 | 0 | 37,10 | 100,00 | 0,00 | 0,00 |
| Lazio | RM | Roma | GS Eroi | 63 | 38 | 38 | 0 | 0 | 60,32 | 100,00 | 0,00 | 0,00 |
| Lazio | RM | Roma | GS Palocco | 50 | 43 | 42 | 0 | 1 | 86,00 | 97,67 | 0,00 | 2,33 |
| Lazio | RM | Roma | GS Ostia | 50 | 30 | 29 | 1 | 0 | 60,00 | 96,67 | 3,33 | 0,00 |
| Lazio | RM | Roma | GS XXI Aprile | 70 | 29 | 28 | 1 | 0 | 41,43 | 96,55 | 3,45 | 0,00 |
| Lazio | RM | Roma | GS Laurentina | 25 | 19 | 19 | 0 | 0 | 76,00 | 100,00 | 0,00 | 0,00 |
| Lazio | RM | Roma | GS Talenti | 63 | 24 | 20 | 4 | 0 | 38,10 | 83,33 | 16,67 | 0,00 |
| Lazio | RM | Roma | GS Casilino | 43 | 15 | 4 | 10 | 1 | 34,88 | 26,67 | 66,67 | 6,67 |
| Lazio | RM | Roma | GS P. Fiscali | 60 | 26 | 6 | 18 | 2 | 43,33 | 23,08 | 69,23 | 7,69 |
| Lazio | RM | Roma | GS Vigna Murata | 50 | 27 | 19 | 5 | 3 | 54,00 | 70,37 | 18,52 | 11,11 |
| Lazio | RM | Roma | GS Buonpastore | 30 | 23 | 23 | 0 | 0 | 76,67 | 100,00 | 0,00 | 0,00 |
| Lazio | RM | Roma | GS Tiburtino | 33 | 25 | 25 | 0 | 0 | 75,76 | 100,00 | 0,00 | 0,00 |
| Lazio | RM | Roma | GS Garbatella | 36 | 18 | 16 | 2 | 0 | 50,00 | 88,89 | 11,11 | 0,00 |
| Lazio | RM | Roma | GS Filarete | 38 | 7 | 7 | 0 | 0 | 18,42 | 100,00 | 0,00 | 0,00 |
| Lazio | RM | Roma | GS Collatino | 26 | 13 | 13 | 0 | 0 | 50,00 | 100,00 | 0,00 | 0,00 |
| Lazio | RM | Roma | GS Irnerio | 6 | 6 | 6 | 0 | 0 | 100,00 | 100,00 | 0,00 | 0,00 |
| Lazio | RM | Roma | GS Torsapienza | 22 | 18 | 10 | 5 | 3 | 81,82 | 55,56 | 27,78 | 16,67 |
| Lazio | RM | Roma | GS Parioli | 38 | 29 | 19 | 2 | 8 | 76,32 | 65,52 | 6,90 | 27,59 |
| Lazio | RM | Roma | GS Spinaceto | 44 | 20 | 19 | 1 | 0 | 45,45 | 95,00 | 5,00 | 0,00 |
| Lazio | RM | Roma | GS Monte Mario | 22 | 17 | 17 | 0 | 0 | 77,27 | 100,00 | 0,00 | 0,00 |
| Lazio | RM | Roma | Deposito | 70 | 30 | 12 | 8 | 10 | 42,86 | 40,00 | 26,67 | 33,33 |
| Campania | NA | Napoli | Supersconto |  | 68 | 62 | 0 | 6 | | 91,18 | 0,00 | 8,82 |
| Molise | CB | Campobasso | GS | 31 | 25 | 23 | 0 | 2 | 80,65 | 92,00 | 0,00 | 8,00 |
| Totale | | | | 5626 | 2661 | 1784 | 612 | 265 | 47,30 | 67,04 | 23,00 | 9,96 |
NEGOZIATO “SISTEMA Dl RICONOSCIMENTO DEL MERITO INDIVIDUALE — GS S.p.A.” — VERBALE Dl ACCORDO
Il 25 febbraio 1999, a Roma, tra GS S.p.A. rappresentata da G. Caruso, C. Accetta, E. Lajolo, G. Mancini, F. Manzuoli, A. Rezzoagli, G. Santoro, R. Simonetto e le Segreterie Generali e Nazionali FILCAMS / CGIL rappresentate da A. Amoretti e P. Ruffolo, FISASCAT / CISL rappresentate da G. Baratta e P. Raineri, UILTuCS / UIL rappresentate da B. Boco e M. Marroni, assistite dalle Strutture Territoriali, è stato sottoscritto un Accordo che regolamenta l’istituzione sperimentale, all’interno di GS S.p.A., di un sistema di riconoscimento delle prestazioni individuali denominato “Premia l’impegno”.
L’Accordo prende in esame e regolamenta, in modo innovativo, una materia cui le Parti annettono fondamentale rilievo, da un lato nella prospettiva dell’accrescimento della capacità competitiva dell’Azienda attraverso la definizione di standards professionali che privilegino il servizio al cliente, la qualità e l’accuratezza delle operazioni, l’efficienza e la flessibilità organizzativa; dall’altro nell’ottica della realizzazione di un continuo processo di crescita delle Risorse Umane, che sempre più favorisca Io sviluppo delle capacità professionali dei lavoratori e la realizzazione del loro potenziale.
Il progetto regolamentato dall’Accordo, ha, per la sua innovatività, carattere sperimentale e si colloca nelle logiche dell’intesa sul costo del lavoro del luglio 1993, condividendone i metodi di confronto e le finalità di ampliamento della retribuzione variabile collegata a parametri di miglioramento della produttività e competitività aziendale; costituisce inoltre un’ulteriore, significativa tappa, del sistema di Relazioni industriali delineato e confermato nel CIA dell’8 settembre 1997. Esso rappresenta un risultato del funzionamento delle logiche che ne stanno alla base ed un rafforzamento del sistema di consultazione che lo caratterizza.
1. Ambito di applicazione
Il sistema di riconoscimento del merito individuale (da qui in avanti, per brevità, definito “Premia l’impegno”) è rivolto a tutto il personale di 3° **, 4° e 5° livello dei Punti di Vendita, dei Depositi e delle Sedi già interessati dal sistema di retribuzione variabile per obiettivi previsto dal CIA dell’8 settembre 1997 o da altri Accordi equivalenti di piazza.
Restano pertanto escluse dal riconoscimento tutte le Unità operative presso le quali i suddetti sistemi non trovino applicazione.
Resta inoltre escluso il personale che opera con contratto di formazione e lavoro, contratto a termine ed i neo assunti secondo le logiche di maturazione del Premio Aziendale contenute nel CIA dell’8 settembre 1997.
** esclusi i ruoli di coordinamento
2. Definizione del budget annuale generale
Il budget di “Premia l’impegno” viene stabilito in correlazione con il sistema di retribuzione variabile per obiettivi previsto dal vigente CIA.
A questo proposito si prenderà in considerazione, di anno in anno, il costo totale messo a budget per il sistema di retribuzione variabile previsto dal CIA dell’ 8 settembre 1997 (da qui in avanti denominato per brevità, “CIA”). Verrà quindi messa a disposizione di “Premia l’impegno” una percentuale del 25 % del costo previsto a budget per il CIA in termini di retribuzione variabile.
3. Definizione del budget annuale per Unità operativa
La stessa percentuale del 25%, come sopra definita, verrà applicata, in ogni Unità operativa, al costo totale sostenuto per l’anno precedente per ( l’erogazione del premio variabile.
4. Suddivisione in “fasce” delle Unità operative
Le Unità operative interessate, definite secondo i criteri di cui al precedente numero 1, verranno raggruppate secondo un criterio di media Canali Supermercati + Iperstores, Negozi di Vicinato, Ipermercati, Depositi, Sedi;
Per ognuno dei gruppi di Unità operative così ottenuti si prenderanno in considerazione le somme erogate, a titolo di produttività variabile CIA, nel corso dell’anno precedente a quello in cui verranno erogati gli importi relativi a “Premia l’impegno”.
Ditali somme, all’interno di ciascun raggruppamento, verrà effettuata la media aritmetica.
Nel caso in cui la media come sopra definita determini importi, previsti dal CIA, compresi tra le £. 0 e le £. 600.000, “Premia l’impegno” erogherà semestralmente quote individuali pari a £. 300.000.
Ad una media che determini importi CIA superiori a £. 600.000 e fino a £. 900.000, corrisponderanno quote individuali “Premia l’impegno” pari a £. 400.000 semestrali.
Infine, nel caso in cui la media delle erogazioni determinate dal CIA determini nel raggruppamento importi superiori alle £. 900.000, “Premia l’impegno” erogherà quote individuali semestrali pari a £. 500.000.
5. Determinazione del numero degli interessati
In ogni Unità operativa interessata si provvederà a determinare il numero massimo di collaboratori interessabili semestralmente al riconoscimento premiante.
A questo proposito si procederà dividendo il budget a disposizione per il valore delle quote determinate secondo il procedimento di cui al precedente punto “4”.
Si otterrà così, di volta in volta, il numero massimo di collaboratori annualmente premiabili che andranno ripartiti in maniera equivalente sulle due tranches.
6. Modalità di erogazione del riconoscimento
L’erogazione del riconoscimento avrà cadenza semestrale.
Le singole erogazioni avverranno nei mesi di marzo e ottobre.
Poiché il sistema premiante concordato prevede la possibilità che un singolo lavoratore possa venire premiato in ambedue le occasioni nel corso dell’anno, si prevede che la prima erogazione avverrà sempre mediante cessione di beni aziendali. A questo proposito ai premiati verranno attribuiti “buoni” aziendali (rif. DL 314/97) spendibili a discrezione presso qualunque Punto di Vendita diretto del Gruppo.
L’eventuale seconda erogazione avverrà invece sempre e comunque mediante accreditamento degli importi in busta paga.
Possono accedere al riconoscimento i collaboratori che, nel corso dei sei mesi precedenti all’erogazione e segnatamente luglio — dicembre per la tranche di marzo e gennaio — giugno per la tranche di ottobre:
a) Presenza - abbiano fatto registrare una percentuale di assenza per malattia sul luogo di lavoro non superiore al 4% delle giornate lavorative.
b) Assenze di demeriti - non siano stati interessati a provvedimenti disciplinari, divenuti definitivi ai sensi di legge e di contratto, più gravi del richiamo scritto.
c) abbiano fatto registrare, per il semestre di valutazione, con riferimento alle schede a punti di cui si dirà in seguito, prestazioni giudicate quanto meno “soddisfacenti” in tutte le voci considerate.
Al fine di determinare la valutazione dei singoli collaboratori interessati al riconoscimento e, dunque, in ultima analisi, i soggetti di volta in volta premiati, si farà riferimento ad un sistema di schede a punti i cui modelli, predisposti dall’Azienda, sono allegati all’Accordo.
Tali schede di valutazione, si rivolgeranno rispettivamente a:
1. personale dei Punti di Vendita posto a diretto contatto con i clienti;
2. addetti al ricevimento Iper, addetti ai rifornimento notturno, addetti di Deposito;
3. personale di Sede e personale di servizio Iper.
Le schede che verranno compilate semestralmente dai diretti Superiori del personale premiabile, prevedono fattori di valutazione cui viene assegnato un “peso” percentuale di importanza ed un punteggio, da 1 a 3, a seconda che la “voce” oggetto di valutazione venga ritenuta raggiunta in maniera “soddisfacente”, “più che soddisfacente” o “eccellente”.
La compilazione delle schede dà quindi origine ad un punteggio individuale cui, all’interno di ogni singola Unità operativa, si farà riferimento per l’individuazione del personale da premiare.
Verranno premiati i collaboratori in ordine di graduatoria, per il numero determinato come sopra, e sempre che l’applicazione dei criteri di accesso, di cui al punto “7”, consenta di prendere in considerazione il numero di lavoratori stabilito.
Successivamente a ciascuna erogazione semestrale, sarà facoltà dei lavoratori richiedere chiarimenti e riscontri sulle valutazioni che li riguardano.
9. Gestione e informative
Le Parti stabiliscono fin d’ora d’incontrarsi:
1) a livello nazionale dopo un anno dall’inizio della sperimentazione; a tale scopo GS S.p.A. si impegna a fornire, preventivamente all’incontro, alle Segreterie Nazionali firmatarie i dati necessari ad una completa e definita valutazione del primo anno di sperimentazione.
La stessa informativa verrà fornita, su richiesta, alle Strutture Territoriali competenti.
2) A livello di singola Unità per Supermercati, lperstores, lpermercati, Depositi, Sedi e di Distretto per i Negozi di vicinato dopo ciascuna erogazione, al fine di fornire alle RSU / RSA, informazioni, a livello consuntivo, inerenti il numero delle persone potenzialmente premiabili, le persone effettivamente premiate, le sovrapposizioni tra le diverse tranches di erogazione ed ogni elemento utile per un esame congiunto della sperimentazione rispetto alle finalità del progetto.
Le Parti, nel darsi esplicitamente atto del carattere sperimentale dell’Accordo, ritengono di individuare come termine della sperimentazione la data di scadenza del CIA 8 settembre 1997, prevista per il 31 dicembre 2000.
Letto, confermato e sottoscritto.
"PREMIA L'IMPEGNO"
Scheda di valuazione per il personale dei Punti Vendita
Nome: Mansione:
Unità organizzativa: Periodo considerato: |
| SODDISFACENTE | PIU' CHE SODDISF. | ECCELLENTE | PUNTI |
Gentilezza e cortesia
PESO: 15 | Saluta per primo il cliente, lo guarda in viso ed al termine del contatto lo ringrazia con cortesia.
1
| 2 | Saluta per primo il cliente, lo guarda in viso ed al termine del contatto lo ringrazia con cortesia.
Sa scegliere l'approccio più adatto mettendo a proprio agio il cliente.3 | -------- |
Attenzione alle esigenze/problemi dei clienti
PESO: 15 | Risponde alle esigenze dei clienti e si fa carico delle lamentele, fornendo il servizio richiesto e le spiegazioni del caso.
1
| 2 | Riconosce le esigenze dei clienti e si fa carico delle lamentele, fornendo sempre un servizio di piena soddisfazione e gestendo i clienti/situazioni più difficili. 3 | -------- |
Informazioni e feedbak clienti
PESO:8 | Risponde alle richieste di informazioni e raccoglie indicazioni/suggerimenti dei clienti, coinvolgendo, quando serve, capi e colleghi.
1
| 2 | Si attiva per dare informazioni esaurienti e concise e raccoglie indicazioni/suggerimenti dei clienti, coinvolgendo, quando serve, capi e colleghi e facendo proposte per migliorare la qualità del servizio. 3 | -------- |
Esempi rilevati:
|
| SODDISFACENTE | PIU' CHE SODDISF. | ECCELLENTE | PUNTI |
Flessibilità organizzativa
PESO:15 | A fronte di richieste è disponibile a cambiare temporaneamente repart/attività e a modificare, quando serve, orari, turni di lavoro, riposi e pause, nel rispetto dei contratti e degli accordi sindacali vigenti. 1 | 2 | Si propone per cambiare temporaneamente reparto/attività e modificare orari, turni di lavoro, riposi e apuse, in funzione del servizio al cliente, nel rispetto dei contratti e degli accordi sindacali vigenti. 3 | -------- |
Contributo ai risultati
PESO:12 | Esegue autonomamente l'attività assegnata, rispettando le priorità e le scadenze richieste.
1 | 2 | Esegue autonomamente l'attività assegnata, rispettando le priorità e le scadenze richieste.
Sa prendere iniziative per risolvere problemi nell'ambito della propria competenza anche in assenza di indicazioni del superiore.3 | -------- |
Esempi rilevati:
|
| SODDISFACENTE | PIU' CHE SODDISF. | ECCELLENTE | PUNTI |
Rapidità e produttività del lavoro
PESO:15 | Svolge le mansioni assegnate nei tempi attesi.
1 | 2 | Svolge le mansioni assegnate più rapidamente del previsto.
Costituisce riferimento per i colleghi nelle attività di gruppo.3 | --------- |
Accuratezza e precisione
PESO:12 | Svolge l'attività di lavoro con attenzione, in modo da limitare gli errori operativi.
Rispetta gli standard e le procedure aziendali.
1 | 2 | Svolge l'attività di lavoro con attenzione, in modo da limitare gli errori operativi.
In caso di errori, si attiva per ricercarne le cause e per risolverli.
Rispetta gli standard e le procedure aziendali.3 | --------- |
Ordine e pulizia
PESO:8 | Tiene pulito e ordinato il posto dove ha lavorato e contribuisce a mantenere tale il Punto Vendita.
Indossa sempre la divisa pulita e ordinata.
1 | 2 | Tiene pulito e ordinato il posto dove ha lavorato e contribuisce a mantenere tale il Punto Vendita.
Indossa sempre la divisa pulita e ordinata e ha cura dell'immagine aziendale che dà.3 | --------- |
Esempi rilevati:
|
TOTALE PUNTI______________________
Firma del capo valutatore_______________________________ Data_______________________
"PREMIA L'IMPEGNO"
Scheda di valutazione:
- personale dei Depositi
- addetti al ricevimento Ipermercati
- addetti al rifornimento notturno
Nome: Mansione:
Unità organizzativa: Periodo considerato: |
| SODDISFACENTE | PIU' CHE SODDISF. | ECCELLENTE | PUNTI |
Produttività del lavoro
PESO:30 | Svolge le mansioni assegnate nei tempi attesi.
1 | 2 | Svolge le mansioni assegnate più rapidamente del previsto.
Costituisce riferimento per i colleghi nelle attività di gruppo.3 | --------- |
Accuratezza e precisione
PESO:15 | Svolge l'attività di lavoro con attenzione, in modo da limitare gli errori operativi.
Rispetta gli standard e le procedure aziendali.
1 | 2 | Svolge l'attività di lavoro con attenzione, in modo da limitare gli errori operativi.
In caso di errori, si attiva per ricercarne le cause e per risolverli.
Rispetta gli standard e le procedure aziendali.3 | --------- |
Ordine e pulizia
PESO:10 | Collabora a tenere pulito e ordinato il suo settore di lavoro. 1 | 2 | Si attiva per tenere pulito e ordinato il suo settore di lavoro. 3 | --------- |
Esempi rilevati:
|
| SODDISFACENTE | PIU' CHE SODDISF. | ECCELLENTE | PUNTI |
Flessibilità organizzativa
PESO:15 | A fronte di richieste è disponibile a cambiare temporaneamente reparto/attività e a modificare, quando serve, orari di lavoro, riposi, pause e programma ferie, nel rispetto dei contratti e degli accordi sindacali vigenti.
1
| 2 | A fronte di richieste è disponibile a cambiare temporaneamente reparto/attività e a modificare, quando serve, orari di lavoro, riposi, pause e programma ferie, in funzione del servizio al Punto Vendita, nel rispetto dei contratti e degli accordi sindacali vigenti. 3 | --------- |
Contributo ai risultati
PESO:10 | Esegue autonomamente l'attività assegnata, rispettando le priorità e le scadenze richieste.
1 | 2 | Esegue autonomamente l'attività assegnata, rispettando le priorità e le scadenze richieste.
Sa prendere iniziative per risolvere problemi nell'ambito della propria competenza anche in assenza di indicazioni del superiore.3 | -------- |
Esempi rilevati:
|
| SODDISFACENTE | PIU' CHE SODDISF. | ECCELLENTE | PUNTI |
Miglioramento del servizio al Punto vendita
PESO:10 | Segnala al suo diretto superiore le anomalie operative che determinano disservizio all'interno del deposito/Punto Vendita.
1 | 2 | Segnala al suo diretto superiore le anomalie operative che determinano disservizio all'interno del deposito/Punto Vendita e fa proposte utili per migliorare la qualità del servizio. 3 | --------- |
Collaborazione con i colleghi
PESO:10 | E' disponibile nei confronti dei colleghi e contribuisce positivamente all'attività del reparto. 1 | 2 | Si offre spontaneamente di aiutare i colleghi, costituisce riferimento e stimolo per l'attività del reparto. 3 | --------- |
Esempi rilevati:
|
TOTALE PUNTI _________________________
Firma del Capo Valutatore: _____________________________________ Data: _________________________
"PREMIA L'IMPEGNO"
Scheda di valutazione:
- personale di Sede
- addetti al ai servizi di Ipermercato
Nome: Mansione:
Unità organizzativa: Periodo considerato: |
| SODDISFACENTE | PIU' CHE SODDISF. | ECCELLENTE | PUNTI |
Accuratezza e precisione
PESO:20 | Svolge e controlla con cura l'attività di lavoro; rispetta sempre le procedure. Cerca di limitare gli errori operativi.
1 | 2 | Svolge e controlla con cura l'attività di lavoro; rispetta sempre le procedure. Cerca di limitare gli errori operativi.
In caso di errori, si attiva tempestivamente per ricercarne le cause per risolverli.3 | --------- |
Rapidità e produttività del lavoro
PESO:10 | Svolge le mansioni assegnate nei tempi attesi.
1 | 2 | Svolge le mansioni assegnate più rapidamente del previsto.
Costituisce riferimento per i colleghi nelle attività di gruppo.3 | --------- |
Esempi rilevati:
|
| SODDISFACENTE | PIU' CHE SODDISF. | ECCELLENTE | PUNTI |
Contributo ai risultati
PESO:20 | Svolge sempre puntualmente l'attività assegnata, rispettando le priorità e le scadenze richieste. Prende l'iniziativa per risolvere problemi operativi.
1 | 2 | Svolge sempre puntualmente l'attività assegnata, rispettando le priorità e le scadenze richieste.
Si attiva subito per risolvere i problemi che incontra, facendo proposte anche innovative.3 | --------- |
Flessibilità organizzativa
PESO:10 | A fronte di richieste è disponibile a cambiare temporaneamente reparto/attività e a modificare, quando serve, orari di lavoro, riposi, pause e programma ferie, nel rispetto dei contratti e degli accordi sindacali vigenti.
1
| 2 | A fronte di richieste è disponibile a cambiare temporaneamente reparto/attività e a modificare, quando serve, orari di lavoro, riposi, pause e programma ferie, in funzione del servizio al Punto Vendita, nel rispetto dei contratti e degli accordi sindacali vigenti. 3 | --------- |
Esempi rilevati:
|
| SODDISFACENTE | PIU' CHE SODDISF. | ECCELLENTE | PUNTI |
Attenzione ai bisogni dei clienti interni (principalmente dei Punti Vendita) e/o degli interlocutori esterni
PESO:25 | Si rende disponibile quando un cliente interno/interlocutore esterno lo chiama e cerca di soddisfare tempestivamente la sua richiesta in prima persona o tramite un collega.
1 | 2 | Riconosce le esigenze dei clienti interni/interlocutori esterni, mantenendo un atteggiamento equilibrato anche di fronte a situazioni difficili e si attiva per fornire un servizio pienamente soddisfacente.
Utilizza le indicazioni dei clienti/interlocutori per migliorare il servizio della sua unità.3 | --------- |
Collaborazione con i colleghi
PESO:15 | E' disponibile nei confronti dei colleghi e contribuisce positivamente all'attività del gruppo di lavoro.
1 | 2 | Si offre spontaneamente di aiutare i colleghi, costituisce riferimento e stimolo per l'attività del gruppo di lavoro, mettendo a disposizione le conoscenze e le informazioni in suo possesso. 3 | --------- |
Esempi rilevati:
|
TOTALE PUNTI _________________________
Firma del Capo Valutatore: _____________________________________ Data: _________________________ |