ACCORDO INTEGRATIVO AZIENDALE PER I DIPENDENTI DELLA DHARMA CANNELLA s.r.l.
Il giorno 19.02.1997, presso la sede della Confcommercio Forter di Ancona
tra
la DHARMA CANNELLA s.r.l. rappresentata dai Sigg. Dott. Carlo SALVINI, Dott. Stefano GUERCI, Dott. Giuliano STRONATI, Dott. Antonio VIETTI, assistiti dal Direttore della Confcommercio di Ancona Doti Massimiliano POLACCO,
e
le Organizzazioni Sindacali Regionali e Territoriali della FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL rappresentate, rispettivamente, dai Sigg. Roberto GHISELLI, Gianfranco PATRIGNANI, Sergio AMARI, Gabriella FANESI, Francesco VARAGONA, Ubaldo FALCIANI, Pietro PIZZINGRILLI, BERTOLDI Pietro, FRANCISCONI Gualtiero, BALDUCCI Catia, MENGHI Eraldo, MARCHI Gabriele, CASADEI Oliviero, CASACCI Leonardo, Dl GREGORIO, NARCISI
alla presenza delle Rappresentanze Sindacali Unitarie e delle Rappresentanze Sindacali Aziendali della DHARMA CANNELLA s.r.l., nelle persone dei Sigg. MAZZOTTI Laerte, NOVELLI Aldo, BARTULEWICZ Eduard, CERULLI Addolorata, GIOVANNELLI Stefano, MASSACCESI Patrizia, TURCHI Roberto, SCHIAVONI Maila, BINCI Marco, SABBATINELLI, CIMARELLI, PROFUMIERI Roberto, BALDINI Roberto, MARIGNANI Silvano, POLLONI Oriano, PIRAS Bruno, CARLETTI Adriano, RINALDI Marco, ROSCIONI Fabio, MONTANARI Manuela, POLLONI Orlano, GIRONELLA Roberto, STORANI Donatella, BADALONI Bruno, PACCAMICI Aldo, MENGONI Gloria, MONTIRONI Catherine, Poggi Erika, VIGNALI Patrizia, GOVERNATORI Stefano, GAGGIOTTI Debora, BORIONI Lara, SCAGNOLI Adriano
si è stipulato il presente Accordo Integrativo Aziendale per i dipendenti della DHARMA CANNELLA s.r.l., composto di:
- Premessa;
- Parte Generale;
- Allegati 3;
Letti, approvati e sottoscritti dai rappresentanti delle parti stipulanti.
PREMESSA GENERALE
Con la stipula del presente accordo le parti hanno inteso dare attuazione all’impegno sottoscritto tra le stesse in data 14.12.1995, volto ad avviare un sistema di relazioni sindacali strutturato e integrato, nonché a realizzare una contrattazione integrativa aziendale omogenea all’interno del Gruppo Migliarini, in coerenza con il complesso delle relazioni sindacali del Gruppo Rinascente.
L’accordo si situa, inoltre, nel quadro di una pesantissima situazione economico-finanziaria - addebitabile a ragioni competitive, organizzative, societarie - che l’acquirente ha ereditato dalla precedente gestione: in tale contesto l’azienda, nel suo complesso, è fortemente impegnata a realizzare Il difficile processo di ristrutturazione societaria ed organizzativa, finalizzato ad assicurare al Gruppo un’accettabile redditività, un durevole sviluppo e una radicata presenza sul territorio, pur nel contesto di una crescente pressione competitiva.
In particolare, nella logica di cui sopra, le stesse parti si incontreranno per procedere a verifiche in merito agli assetti organizzativi più adeguati al miglioramento ed all’ottimizzazione delle risorse umane, con particolare riguardo alla sede di Osimo.
Alla luce della evoluzione del sistema della Grande Distribuzione e del contesto competitivo, la presente accordo recepisce, infine, la linea di indirizzo indicata nel «Protocollo sulla politica dei redditi e dell’occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo» del 23.07.93 e ne realizza, per quanto di competenza del livello di contrattazione aziendale, le finalità in materia di relazioni sindacali, così come richiamato nella Premessa Generale al CCNL per i dipendenti da aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi vigente.
In particolare, sotto il profilo degli assetti contrattuali viene data piena applicazione a quanto previsto dalla Premessa al Titolo II - Secondo livello di contrattazione - Prima Parte del CCNL in materia di Secondo Livello di Contrattazione ed il sistema di relazioni sindacali aziendali istituito dalla presente accordo è volto alla realizzazione di un assetto strutturato ed orientato ad un maggiore decentramento e, come tale, finalizzato ad un coinvolgimento qualitativo del personale.
VALIDITA’ E SFERA DI APPLICAZIONE
Le parti convengono e si danno atto che la presente accordo deve essere considerato un complesso normativa unitario ed inscindibile e che, essendo globalmente migliorativo nel realizzare maggiori benefici per i lavoratori, sostituisce ed assorbe ad ogni effetto tutto quanto previsto da precedenti contratti collettivi, da qualsiasi altro accordo stipulato a livello aziendale o di unità produttiva, nonché ogni altra prassi aziendale in essere, aventi contenuto normativa e/o retributivo.
Con la sottoscrizione del accordo, le parti si danno, altresì, atto che sono annullate e che devono considerarsi prive di qualunque effetto tutte le clausole di ultrattività presenti in precedenti contratti integrativi aziendali o accordi aziendali di qualunque natura o fonte.
PARTE GENERALE
TITOLO I - DIRITTI SINDACALI E RELAZIONI SINDACALI.
Art. 1 - Relazioni sindacali.
Fermo restando quanto previsto dalla vigente normativa di legge e di contratto in materia d relazioni sindacali, le parti convengono di istituire un sistema di diritti di informazione e confronto articolato a livello di unità produttiva, finalizzato a razionalizzare e migliorare l’assetto complessivo delle relazioni tra sindacato ed azienda.
Tale principio si esplicita attraverso il pieno riconoscimento di momenti di confronto fra le parti per le materie indicate a livello di unità produttiva, e ciò anche in relazione a quanto previsto nel presente accordo in materia di salario variabile.
In particolare, anche alla luce dei processi di sviluppo, trasformazione e innovazione le parti si impegnano a valorizzare la sede del confronto decentrato per la gestione e la contrattazione delle materie di competenza ditale ambito.
In coerenza a quanto sopra si conviene di riaffermare il carattere preventivo dell’informazione e la sua finalizzazione al confronto e alla definizione di intese tra le parti per le materie previste.
L’informazione avrà carattere periodico anche in rapporto allo stato di avanzamento dei programmi aziendali, avverrà due volte l’anno a seguito di richiesta di una delle parti.
Diritto di informazione e confronto a livello di unità produttiva.
Attiene a tale livello l’informazione ed il conseguente confronto sulle seguenti tematiche:
• organizzazione del lavoro;
• organici e loro composizione quantitativa e qualitativa;
• occupazione part-time, lavoro supplementare, lavoro straordinario, possibilità di consolidamento;
• utilizzo degli impianti e programmazione dell’attività lavorativa;
• progetti di riorganizzazione e ristrutturazione delle unità;
• ambiente di lavoro, tutela della salute, anche in relazione ad eventuali effetti delle innovazioni tecnologiche;
• attuazione degli accordi vigenti in materia di riduzione e redistribuzione dell’arano di lavoro;
• andamento dei parametri definiti per il funzionamento del meccanismo di salano variabile;
Le parti auspicano che, attraverso la struttura sopra definita, si concretizzino relazioni sindacali sempre più corrette, collaborative ed efficaci, al fine di migliorare, per quanto di competenza ditale livello, la gestione delle problematiche aziendali anche con riguardo alla situazione delle ferie e dei permessi.
Inoltre, a livello territoriale sarà svolto un confronto preventivo per la realizzazione di intese in occasione dell’apertura di nuovi insediamenti produttivi avente ad oggetto le tematiche di cui al presente paragrafo.
Art. 2- Assemblea.
In riferimento a quanto previsto nell’ultimo comma dell’art. 33, Prima Parte, del CCNL per i dipendenti da aziende del terziario, le modalità di svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro sono le seguenti:
a) l’assemblea deve essere effettuata nelle giornate e nelle ore di minore intensità dell’attività di vendita;
b) le Rappresentanze Sindacali Aziendali o le Rappresentanze Sindacali Unitarie si adopereranno per favorire il proseguimento della attività di vendita anche durante lo svolgimento dell’assemblea, salva la sussistenza di comprovate ed oggettive ragioni dì urgenza da valutare caso per caso tra la Direzione aziendale e le R.S.A. o R.S.U. stesse.
Le modalità indicate nel precedente comma costituiscono criteri di riferimento la cui concreta gestione è rimessa alla Direzione Aziendale ed alle R.S.A. o R.S.U., le quali, in caso di difformità di giudizio, si incontreranno, su richiesta di una delle parti, precedentemente allo svolgimento dell’assemblea.
Art. 3- Formazione delegati d’Azienda.
A fronte delle nuove materie trattate nel C.I.A. con particolare riferimento alle tematiche relative al salario variabile, le parti si impegnano ad istituire percorsi formativi rivolti ai delegati d’Azienda propedeutici alla gestione delle problematiche di carattere economico in azienda. Analoghi percorsi formativi potranno anche riguardare le tematiche relative alla sicurezza sul lavoro.
Si conviene che quanto sopra sarà progettato congiuntamente, avvalendosi anche dell’ausilio di esperti indicati dalle parti.
TITOLO II - SVILUPPO E OCCUPAZIONE PREMESSA
A fronte della crescente pressione competitiva nel settore della Grande Distribuzione, l’Azienda è fortemente impegnata a risanare la grave e persistente situazione economico finanziaria del Gruppo, nel contempo attuando i necessari interventi di recupero di efficienza, flessibilità e produttività.
Gli Investimenti contemplati nel piano a medio termine aziendale sono pertanto tesi a:
• qualificare la presenza commerciale del Gruppo;
• incrementare i volumi di fatturato;
• consolidare e migliorare i livelli occupazionali;
e consentiranno tra l’altro di:
• estendere le formule di vendita supermercati, supermercati integrati, mini-iper e ipermercati in relazione al primario interesse dell’azienda per le medie e grandi superfici;
• confermare la vocazione alimentare;
• sviluppare la multicanalità del Gruppo;
• estendere la presenza del Gruppo anche in altre aree regionali, attraverso nuovi insediamenti commerciali.
In generale si evidenzia che la politica di sviluppo di nuovi punti di vendita nonché di riqualificazione dell’attuale rete è coerente con l’obiettivo di consolidamento e qualificazione dell’occupazione.
La realizzazione ditale piano strategico richiede un avanzamento e un’evoluzione delle relazioni sindacali e, nella reciproca autonomia, un ruolo coerente ed attivo di entrambe le parti per il conseguimento di comuni obiettivi di sviluppo dell’impresa, di salvaguardia ed aumento dell’occupazione, di miglioramento delle condizioni di lavoro degli addetti.
Art. 4- Mobilità Interna.
A fronte di problematiche occupazionali derivanti da eventuali processi di ristrutturazione, riorganizzazione o cessazione di attività, l’Azienda, ove possibile, si impegna, nell’ambito delle diverse iniziative e dei diversi strumenti da utilizzare al fine gestire tali problematiche, a favorire la ricollocazione del personale interessato nell’ambito di altre Società del Gruppo, tenendo conto delle esigenze tecnico-organizzative, delle professionalità e della vicinanza alla residenza.
In tale circostanza, al lavoratore interessato sarà riconosciuto il solo trattamento previsto per la qualifica corrispondente alle mansioni assegnate dalla contrattazione collettiva applicata nella unità di destinazione, conservando l’anzianità maturata.
Oltre a quanto previsto dall’art. 8 comma I legge 23.07.1991 n. 223, l’azienda opererà per favorire la precedenza nell’assunzione dei lavoratori collocati in mobilità da società del Gruppo, in caso di assunzioni per la medesima qualifica entra un anno dal licenziamento.
TITOLO III - MERCATO DEL LAVORO
Nel periodo di vigenza del C.I.A. la politica occupazionale della Società perseguirà la realizzazione di un rapporto equilibrato fra lavoratori a full-time e part-time e tra le varie tipologie del part4ime, tra tempi indeterminati e tempi determinati, tra contratti di formazione e lavoro e le altre tipologie di impiego.
Le parti convengono sull’impegno a favorire l’occupazione delle categorie più deboli (quali gli ultraventinovenni, i lavoratori in mobilità, i lavoratori extracomunitari, i portatori di handicap), utilizzando, se del caso, compatibilmente con le esigenze tecnico organizzative processi di riqualificazione e di riconversione professionale nonché eventuali progetti specifici o norme di sostegno previsti dalla vigente legislazione.
In tale ambito, le parti intendono promuovere e potenziare le occasioni di impiego mediante il ricorso ad una pluralità di istituti idonei a conciliare le rispettive esigenze dell’azienda e dei lavoratori.
• Le parti, consapevoli dell’importanza del ruolo della flessibilità dell’impiego per favorire il consolidamento e Io sviluppo delle potenzialità aziendali nel settore della distribuzione e per favorire, al contempo, opportunità di inserimento occupazionale, condividono l’obiettivo di finalizzare l’utilizzo ditali forme flessibili di impiego a forme occupazionali stabili in presenza di idonee condizioni organizzative ed a fronte di processi di sviluppo e crescita occupazionale.
• Tale obiettivo si pone In linea con la già affermata politica aziendale tesa alla crescita e alla valorizzazione delle esperienze lavorative maturate informe occupazionali flessibili.
Art. 5- Contratti di formazione e lavoro.
L’Azienda afferma che l’utilizzo di tale istituto è finalizzato allo stabile inserimento di nuova occupazione, così come attesta la conferma in servizio a tempo Indeterminato della quasi totalità degli assunti con contratto di formazione e lavoro. In tal senso tale tipo di rapporto di lavoro non è inteso e non verrà utilizzato come forma di occupazione precaria.
Anche allo scopo di favorire ulteriormente tale tendenza le parti convengono che per tutti i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro l’Azienda procederà ad una verifica anticipata dei risultati formativi raggiunti dal lavoratore alle seguenti Scadenze:
- 12 mesi per i contratti instaurati per il conseguimento di qualifica ricompresa nel 3° livello del CCNL;
- 8 mesi per i livelli inferiori.
I risultati ditale verifica saranno comunicati per iscritto a tutti i lavoratori interessati.
In caso di esito positivo ditale verifica, fermo restando il regime contributivo e gli adempimenti di legge, l’Azienda confermerà anticipatamente in servizio il lavoratore; nel caso opposto (esito negativo della verifica) il rapporto di lavoro seguirà l’iter previsto originariamente.
Per i lavoratori in forza con contratto di formazione e lavoro alla data di entrata in vigore del presente accordo e che a tale data abbiano già maturato un’anzianità superiore a quella prevista nel presente articolo per il corrispondente livello di inquadramento da conseguire, la verifica anticipata dei risultati formativi raggiunti dal lavoratore sarà eseguita entro il 31 gennaio 1997.
Art. 6 Contratti part-time
Le parti concordano che, in deroga a quanto previsto dal punto 2 (secondo periodo) dell’art.42 Seconda Parte del CCNL, i limiti massimi della prestazione individuale di lavoro a tempo parziale saranno fissati tra datore di lavoro e lavoratore, a titolo esemplificativo, come segue:
a) nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario settimanale fino a 30 ore;
b) nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario mensile fino a 140 ore;
c) nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario annuale fino a 1560 ore.
L’Azienda si impegna a valutare la richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time presentata dalla lavoratrice madre fino a tre anni di vita del bambino. Tale valutazione avverrà compatibilmente alle esigenze organizzative dell’Azienda e tenuto conto di quelle della lavoratrice.
Fermo restando quanto previsto dalle vigenti disposizioni ed anche al fine di favorire ed ampliare le opportunità di consolidamento, le parti concordano quanto segue:
ai sensi dell’alt. 5 Legge n. 863 dell’84 sono autorizzate, quando vi sia accordo fra datore di lavoro e lavoratore, prestazioni di lavoro supplementare ulteriori rispetto a quanto previsto in materia dall’art. 53, Seconda Parte, del CCNL settore Commercio del 3.11.1994, nella misura di 58 ore annue a fronte delle specifiche esigenze organizzative:
a) attività promozionali di media durata come i “3x2”;
b) ristrutturazioni aziendali e conseguenti rilanci promozionali;
c) In occasione di deroghe alle chiusure settimanali o di sospensione del turno di chiusura lnfrasettimanale;
Fermo restando quanto sopra, le parti concordano che trimestralmente, per quanto concerne gli eventi tra quelli suindicati che possono essere programmati, verranno fornite alle strutture sindacali aziendali informazioni preventive in merito alle esigenze di prestazione di lavoro supplementare, anche al fine di gestire l’organizzazione del lavoro conseguente e le modalità di prestazione del lavoro supplementare, così come previsto al titolo “diritto di informazione di unità produttiva”.
Ogni semestre l’Azienda fornirà alla commissione paritetica di cui all’art. 8 i dati in merito all’utilizzo del lavoro supplementare e del part-time.
Eventuali ulteriori quote aggiuntive di lavoro supplementare, non diversamente risolvibili, potranno essere oggetto di accordo a livello di unità produttiva tra la Direzione Aziendale e R.S.A. o R.S.U., ove I dati complessivi relativi al lavoro supplementare saranno oggetto di verifiche semestrali volte a individuare opportunità di consolidamento.
Art. 7- Contratti a tempo determinato.
Ai sensi dell’art. 23 della legge 56/87 e dell’art. 21, Prima Parte, del CCNL settore commercio del 03.11.1994, le parti convengono di individuare ulteriori ipotesi per le quali sono consentite assunzioni con contratti di lavoro a tempo determinato di durata non inferiore ad un mese e non superiore a dodici mesi.
Tali assunzioni potranno aver luogo in presenza di:
1. ristrutturazioni aziendali e conseguenti slanci promozionali;
2. intensificazione dell’attività aziendale dovuta ad iniziative promozionali;
3. deroghe alle chiusure settimanali o sospensioni del turno di chiusura infrasettimanale.
In deroga a quanto previsto dall’art. 21 co IV del CCNL, le imprese non potranno avere contemporaneamente alle loro dipendenze lavoratori assunti per le predette ipotesi e per quelle previste dal citato alt. 21 in numero superiore al 15 % dell’organico in forza a tempo indeterminato in ogni unità produttiva. Per organico in forza per ogni unità produttiva si intende l’organico a tempo indeterminato e, stante la normativa contrattuale di cui al presente accordo in materia di conferma anticipata in servizio degli assunti con CFL il personale in forza assunto con contratto di formazione e lavoro. Nelle singole unità produttive il cui organico, come sopra individuato, sia inferiore a 30 dipendenti, è consentita comunque la stipula dei contratti a termine sino ad un massimo di 5 lavoratori.
Fermo quanto previsto dall’art. 23 comma 2 della legge 28.02.1987 n. 56 come modificato dall’art. 9 bis della legge 19.07.93 n. 236, l’Azienda opererà per favorire la precedenza nell’assunzione a tempo determinato con la medesima qualifica dei lavoratori che hanno già prestato attività lavorativa in Azienda con contratto a tempo determinato, tenendo anche conto dei periodi di lavoro già svolti in precedenza. L’Azienda, nel procedere ad assunzioni a tempo indeterminato, considererà i lavoratori che hanno prestato in precedenza la loro attività con contratto di lavoro a tempo determinato nell’ambito delle figure professionali richieste, tenendo anche conto dei periodi di lavoro già svolti in precedenza..
La disponibilità aziendale di cui ai precedenti commi sarà armonizzata con la ricollocazione di personale assunto tra le fasce deboli.
Le parti esamineranno la possibilità di stipulare successive intese, ai sensi dell’art.17 della legge 28/02/1987 n. 56, volte a favorire le opportunità occupazionali e formative anche attraverso un utilizzo più flessibile delle assunzioni a tempo determinato. In tale ambito verrà rafforzata la disponibilità indicata nel quarto comma del presente articolo.
Qualora l’azienda intenda ricorrere ad assunzioni con contratto a termine ai sensi della legge 3.02.78 n. 18 e legge 25.03.83 n. 79 per far fronte ai periodi di intensificazione della attività lavorativa, cui non sia possibile sopperire con il normale organico, provvederà a darne preventiva comunicazione alle OO.SS. territoriali stipulanti il presente accordo, anche al fine di realizzare un Incontro, se richiesto.
Con cadenza semestrale l’azienda fornirà alla Commissione Tecnica Flessibilità l’elenco nominativo delle assunzioni effettuate con contratto a termine nel semestre precedente in ciascuna unità produttiva indicando i rapporti a termine instaurati con personale già in precedenza assunto con contratto a tempo determinato.
Le norme contenute nel presente articolo avranno vigore per la durata di un anno fino a tutto il 31.12.1997. Ove non sia data disdetta a mezzo di lettera raccomandata almeno tre mesi prima della scadenza, la vigenza delle norme contenute nel presente articolo si intenderà rinnovata di un anno, e così di anno in anno.
Art. 8 - Commissione tecnica flessibilità.
Al fine di agevolare un utilizzo più equilibrato degli strumenti di flessibilità di cui agli articoli che precedono, le parti convengono di istituire una commissione tecnica paritetica che avrà il compito di monitorare l’utilizzo degli strumenti medesimi nel periodo di vigenza del presente C.I.A.
In particolare, per quanto attiene al part-time, la commissione esaminerà e monitorerà i dati forniti semestralmente dall’azienda in merito all’utilizzo del lavoro supplementare e delle diverse tipologie del part-time. La commissione, ove ritenga che venga a configurarsi un utilizzo anomalo di tal istituto, ha facoltà di segnalare tali casi alle parti stipulanti.
Per quanto attiene al rapporto di lavoro a termine la commissione esaminerà e monitorerà i dati forniti semestralmente dall’azienda in merito all’utilizzo del lavoro a tempo determinato. La commissione, ove ritenga che venga a configurarsi un utilizzo ditale istituto in maniera difforme a quanto stabilito dal presente contratto, ha facoltà di segnalare tali casi alle parti stipulanti.
TITOLO IV - FORMAZIONE PROFESSIONALE
Art.9
In relazione ai programmi di sviluppo ed innovazione commerciale e tecnologica, le parti riconoscono l’importanza della formazione e dell’aggiornamento professionale quale investimento sia per l’Azienda che per i lavoratori al fine di realizzare la qualificazione del servizio alla clientela, l’ottimizzazione della produttività, il miglioramento costante della professionalità.
L’Azienda si impegna ad attivare piani di formazione e di addestramento i cui contenuti formativi interdisciplinari consentiranno ai lavoratori di assecondare più agevolmente i processi di cambiamento in atto all’interno e all’esterno dell’Azienda.
Le priorità formative saranno in particolare in questa fase:
• politiche commerciali di immagine e di servizio dell’azienda;
• il servizio al cliente: tecniche di relazione e di vendita attiva;
• i prodotti freschi: merceologia, normativa, tecniche di conservazione, trattamento ed
• esposizione;
• sicurezza e antinfortunistica;
Apposite sessioni addestrative saranno inoltre realizzate al fine del corretto utilizzo della tecnologia, specie informatica, introdotta nelle varie unità operative.
Le parti si impegnano a monitorare lo sviluppo dei piani formativi e addestrativi.
I programmi aziendali e il loro avanzamento saranno oggetto di informazione e confronto periodici, di norma annuale.
TITOLO V - ORARIO Dl LAVORO E ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO.
Premessa
Le parti confermano che i programmi di organizzazione e riorganizzazione del lavoro devono ispirarsi a modelli che valorizzino la professionalità e migliorino complessivamente le condizioni e la qualità del lavoro in tutti i suoi aspetti.
Al fine di conseguire quanto sopra, nonché al fine di realizzare un più razionale e migliore utilizzo degli impianti, più elevati livelli di produttività ed efficienza, una più equa ripartizione dei ritmi e dei carichi di lavoro, un accrescimento della professionalità individuale e collettiva ed un miglior servizio alla clientela, le parti, a livello territoriale/unità produttiva si confronteranno per realizzare intese sull’organizzazione del lavoro e sull’insieme delle variabili che ad essa concorrono (organici, orari di lavoro, riduzione e redistribuzione, tecnologie, utilizzo impianti, calendario annuo, ecc.).
Per calendario annuo si intende la programmazione dell’utilizzo degli impianti in rapporto agli orari di vendita ed alle attività commerciali quali ad esempio manifestazioni e campagne promozionali, fatte salve le esigenze di riservatezza commerciale.
Le parti si danno, altresì, atto che le intese definite sull’organizzazione del lavoro richiedono verifiche periodiche sulla loro gestione ed applicazione.
Ari 10 Orario di lavoro
In relazione alle particolari esigenze del settore della grande distribuzione, volte a migliorare il servizio al consumatore, con particolare riferimento ai flussi di clientela di ogni singola unità di vendita, e in considerazioni delle necessità tecnico-organizzative che da tali esigenze derivano all’azienda, al fine di assecondare le necessità e le aspirazioni dei lavoratori, le parti convengono che la materia dell’orario di lavoro, sarà oggetto di confronto sia a livello di unità produttiva, sia a livello territoriale e/o aziendale, nel contesto dei sistemi organizzativi e degli organici definiti dall’azienda.
In tali ambiti, le parti perseguiranno nel futuro l’obiettivo di definire una struttura di orario di lavoro che tenda a concretizzare un sistema di turnistica che preveda, tra l’altro, la concentrazione della prestazione lavorativa giornaliera e che, nell’ambito della organizzazione del lavoro propria di ciascun canale di vendita e nella logica di ottimizzare la gestione e lo sviluppo delle risorse umane, sia finalizzato alla massima predeterminazione, tendenzialmente quadrimestrale, degli orari nonché, alla riduzione dei rientri nei turni orari spezzati.
Nel corso del 1997 le parti si incontreranno al fine di realizzate quanto previsto nel comma precedente.
Miniiper e Super
In deroga a quanto previsto dall’art. 33, Seconda Parte, del CCNL per i dipendenti da aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi, in materia di orario medio settimanale, e in applicazione della possibilità di addivenire a diverse pattuizioni, le parti concordano che nelle unità produttive con formula di vendita Mini-iper e Supermercati SMA la forma di articolazione dell’orario di lavoro sarà quella prevista dall’art. 32 lettera A1, Seconda Parte del vigente CCNL fino alla data del 31.8.1997.
Durante tale periodo le parti si attiveranno per realizzare quanto previsto in premessa.
Per la sola unità produttiva di Falconara, via Marconi della DHARMA CANNELLA s.r.l. viene confermata l’applicazione dell’orario di lavoro a 38 ore settimanali effettive, ai sensi di quanto previsto dall’ari. 32 lettera C), Seconda Parte del vigente CCNL. Per i contratti part-time verrà mantenuto il riproporzionamento in essere.
Tale articolazione si realizza attraverso l’assorbimento di 72 ore di permessi individuali retribuito ai sensi di quanto previsto dall’alt. 32 lettera C, Seconda Parte del CCNL.
Cash & Carry.
Le parti concordano che per i lavoratori assunti a tempo pieno nelle unità produttive con formula di vendita Cash & Carry (avente attualmente l’insegna Pantamarket) la forma di articolazione dell’orario di lavoro sarà quella a 38 ore settimanali effettive, ai sensi di quanto previsto dall’ari 32 lettera C), Seconda Parte del vigente CCNL.
Tale articolazione si realizza attraverso l’assorbimento di 72 ore di permessi individuali retribuiti, ai sensi di quanto previsto dall’art. 32 lettera C, Seconda Parte del CCNL.
Relativamente ai contratti di lavoro a tempo parziale, le parti si danno atto che il riproporzionamento del trattamento economico e normativo si determina sulla base del rapporto fra orario settimanale ridotto e l’orario intero a 40 ore settimanali previsto dall’alt. 31 del CCNL. Pertanto relativamente a questi ultimi non opererà l’assorbimento della quota di permessi individuali retribuiti corrispondente.
Uffici sede.
Le parti concordano che per i lavoratori assunti a tempo pieno negli uffici della Sede la forma di articolazione dell’orario di lavoro sarà quella a 38 ore settimanali effettive, ai sensi di quanto previsto dall’art. 32 lettera C), Seconda Parte del vigente CCNL.
Tale articolazione si realizza attraverso rassorbimento di 72 ore di permessi individuali retribuito ai sensi di quanto previsto dall’art. 32 lettera C, Seconda Parte del CCNL.
A decorrere dal 01.01.1997 la distribuzione dell’orario di lavoro giornaliero dei dipendenti della
Sede (DHARMA CANNELLA s.r.l. e Dharma Cannella s.r.l.) sarà articolata su un turno spezzato di 4 h ore 30’ il mattino e 3h 5’ il pomeriggio.
Fermi i predetti limiti, il dipendente potrà fruire della flessibilità di 30 minuti sia in entrata che in uscita nel turno mattutino di lavoro e della flessibilità di un’ora sia in entrata che in uscita nel turno pomeridiano, secondo la seguente articolazione:
mattino: entrata dalle 8.00 alle 8.30
uscita dalle 12,30 alle 13.00
pomeriggio: entrata dalle 14.00 alle 15.00
uscita dalle 17.05 alle 18.05
Tale orario sarà applicato a tutti i dipendenti degli uffici della sede di Osimo, con esclusione di quei reparti in cui non se ne ritenesse possibile l’applicazione per motivi tecnici organizzativi e produttivi.
Orario di lavoro a 38 ore con regime PIR a 64 ore annue.
Limitatamente ai lavoratori attualmente dipendenti che in virtù di précedente normativa integrativa aziendale beneficiano dell’articolazione dell’orario di lavoro a 38 ore settimanali effettive con riconoscimento di un monte ore di permessi individuali retribuiti complessivamente pari a 64 ore annue, le parti concordano di mantenere tale trattamento migliorativo a titolo individuale "ad personam».
La fruizione dei permessi retribuiti di cui al presente articolo avverrà secondo le modalità previste dall’alt. 68 del CCNL citato.
TITOLO VI - DEROGHE NATALIZIE
Art. 11
Fermo restando quanto previsto in tema di realizzazione intese sull’utilizzo degli impianti, le parti convengono che il trattamento economico riconosciuto per le prestazioni lavorative rese in occasione delle deroghe natalizie sarà il seguente:
Il trattamento natalizio verrà erogato esclusivamente per l’attività lavorativa prestata nelle giornate di domenica e nelle festività infrasettimanali in occasione delle deroghe natalizie all’obbligo di chiusura disposte dalle autorità comunali.
Per tali giornate il trattamento sarà il seguente:
pagamento del 130 % della quota oraria della normale retribuzione di cui all’ari. 113, Seconda Parte del CCNL per le ore effettivamente lavorate, più recupero delle ore lavorate, nel rispetto delle disposizioni di legge, fino ad un massimo di otto ore giornaliere.
Il pagamento della sola maggiorazione del 30 % e la concessione di un doppio recupero delle ore effettivamente lavorate (fino ad un massimo di otto ore giornaliere) sarà possibile solamente nei confronti di quei lavoratori che ne facciano richiesta e che non abbiano al 31 dicembre di ogni anno un consistente residuo di ferie, permessi o compensative, fatti salvi al riguardo eventuali accordi e prassi migliorative esistenti. Per eventuali prestazioni eccedenti le otto ore giornaliere, le ore lavorate oltre l’ottava dovranno essere retribuite in ogni caso con il pagamento del 130 % della quota oraria della normale retribuzione senza ulteriori recuperi.
Per I contratti di lavoro part-time il recupero delle ore lavorate nelle singole domeniche o festività sarà fino a concorrenza dell’orario normale di lavoro giornaliero effettuato nella settimana di riferimento. Nel caso in cui la settimana preveda diversi orari per i singoli giorni. si farà riferimento alla media (ore di lavoro settimanali/giorni lavorati). A fronte di eventi di natura straordinaria e non prevedibile si potrà far ricorso a prestazioni eccedenti la durata normale del lavoro giornaliero.
Eventuali prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro come sopra descritto dovranno essere retribuite in ogni caso con il pagamento del 130% della quota oraria della normale retribuzione, senza ulteriori recuperi.
Il trattamento previsto per le deroghe natalizie non verrà erogato nel giorno in cui viene effettuato l’inventano anche se dovesse cadere nel periodo natalizio.
Limitatamente ai soli lavoratori che abbiano in precedenza fruito di trattamenti derivanti dalla contrattazione collettiva integrativa aziendale o da prassi consolidata recepita in tale accordo, tali trattamenti verranno conservati individualmente «ad personam».
L’applicazione del presente articolo decorrerà dal 01.01.1996.
TITOLO VII- PERMESSI RETRIBUITI E ASPETTATIVE
Art. 12
Il lavoratore, previa richiesta scritta alla Direzione aziendale, potrà fruire di due giornate di permesso retribuito nel caso di nascita di un proprio figlio.
lI permesso retribuito di cui il precedente comma potrà essere fruito, sempre previa richiesta scritta alla Direzione aziendale, da parte del lavoratore colpito da un lutto familiare, intendendosi per tale quello riguardante il coniuge, gli ascendenti di primo grado (padre e madre), i discendenti di primo grado (figli) e i collaterali di secondo grado (fratelli e sorelle).
I permessi retribuiti previsti dai precedenti commi si aggiungono ai permessi di cui all’art. 68 Seconda Parte del CCNL e devono essere goduti nel giorno dell’evento o nei tre successivi.
Art. 13
Le parti concordano che potrà essere riconosciuta, previa richiesta scritta alla Direzione aziendale, una aspettativa non retribuita per un periodo massimo di quattro mesi con diritto alla conservazione del posto, in caso di perdita del coniuge o di gravi motivi di salute riguardanti il coniuge, gli ascendenti di primo grado (padre e madre) e i discendenti di primo grado (figli). I lavoratori familiari di un portatore di handicap potranno essere posti, previa richiesta scritta alla Direzione aziendale, in aspettativa non retribuita per un periodo massimo di quattro mesi, con diritto alla conservazione del posto, per concorrere all’assistenza e alla riabilitazione del portatore di handicap.
Alle lavoratrici che abbiano terminato il periodo di assenza facoltativa per maternità potrà essere concesso un periodo di aspettativa non retribuita non superiore a sei mesi, con diritto alla conservazione del posto, sempreché l’aspettativa richiesta sia compatibile con le esigenze di servizio.
I lavoratori in aspettativa ai sensi dei precedenti commi sono tenuti ad osservare gli obblighi derivanti dall’art. 2105 c.c. e non dovranno prestare attività lavorativa presso altri datori di lavoro. L’inosservanza delle disposizioni contenute nel precedente comma può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, ai sensi dell’art. 144, Seconda Parte, del CCNL.
Ari. 14. Libretti di idoneità sanitaria.
A decorrere dalla data di entrata in vigore della presente accordo le spese sostenute per il rinnovo dei libretti di idoneità sanitaria saranno rimborsate dall’azienda previa presentazione della documentazione relativa.
Verrà, Inoltre, concesso un permesso individuale retribuito per il tempo strettamente necessario al rinnovo del libretto di idoneità sanitaria.
TITOLO VIII - ANTICIPAZIONE TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO. Ari. 15
In applicazione di quanto previsto dall’art. 2120 ultimo comma c.c., nel testo modificato dall’art. 1, legge 29/05/1992 n. 297 le parti concordano che la richiesta di anticipazione può essere giustificata anche dalla necessità di acquisto di mobilia da parte del lavoratore che abbia contratto matrimonio.
La richiesta deve essere presentata non oltre sei mesi dalla data di celebrazione del matrimonio e deve essere corredata da certificato di matrimonio, stato di famiglia e fatture comprovanti le spese sostenute.
Le richieste giustificate dalla ipotesi individuata nel presente articolo saranno soddisfatte in subordine alle ipotesi previste dalla legge, fermo restando le condizioni ed i limiti previsti dai commi sesto e seguenti dell’art. 2120 c.c. nel testo modificato dall’art. 1 legge 29/05/1982 n. 297.
TITOLO IX - TRATTAMENTO ECONOMICO
Ari. 16 - Trattamento economico variabile.
Le parti, come evidenziato in premessa generale, nel recepire come proprio lo spirito del protocollo del 23.07.1993, anche in materia di erogazioni salariali di secondo livello, in conformità a quanto previsto dal titolo il, Parte Prima del vigente CCNL, hanno inteso istituire un meccanismo di salario variabile le cui erogazioni dovranno essere strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi aziendali, aventi come obiettivo incrementi di produttività di qualità, nonché di altri elementi ritenuti rilevanti ai fini del miglioramento della competitività, ivi compresi i risultati legati all’andamento economico dell’impresa.
A tale fine, per ogni anno di vigenza delle norme del presente articolo le parti convengono di istituire una erogazione economica a carattere variabile correlata al livelli di produttività-efficienza in cui l’azienda opera in ciascuno degli anni di vigenza del presente accordo.
Il livello di produttività-efficienza che consentirà l’erogazione della quota di salario variabile sarà determinato sulla base dei criteri e dei parametri indicati negli allegati 1, 2 e 3 (norme generali), che costituiscono parte integrante del presente accordo.
La quota di salario variabile legata ai livelli di produttività efficienza sarà corrisposta ai soli lavoratori in servizio nel mese di erogazione con contratto a tempo indeterminato e contratto di formazione lavoro.
Lo stesso verrà erogato per ciascun anno secondo i seguenti criteri:
in misura intera per coloro che alla data di erogazione avranno maturato un’anzianità pan o superiore a 9 mesi;
in misura del 75% a fronte di un’anzianità compresa tra i 6 e 8 mesi;
in misura del 50% a fronte di un’anzianità compresa tra i 2 e 5 mesi;
in misura del 20% a fronte di un’anzianità inferiore a 2 mesi.
La liquidazione del premio avverrà con il foglio paga del mese di aprile di ciascuno degli anni di vigenza dell’istituto disciplinato dal presente articolo e l’eventuale erogazione una-tantum avverrà con le competenze dello stesso mese di aprile.
L’importo del premio eventualmente maturato non sarà utile ai fini del computo di alcun istituto di legge e di contratto, ivi compreso il trattamento di fine rapporto.
Per i lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale il valore del premio così determinato sarà riproporzionato in base all’orario medio annuo previsto dal contratto individuale.
A tutto il personale assunto nei nuovi insediamenti produttivi la quota salariale sarà corrisposta in misura piena dopo 24 mesi di effettivo servizio dopo 12 mesi di effettivo servizio la quota salariale à corrisposta nella misura della metà.
Le parti si danno atto che le erogazioni derivanti dall’applicazione del presente articolo risultano in linea per modalità e contenuto con quanto previsto dal Protocollo del 23.07.1993 in materia di erogazioni a livello aziendale e che come tali, anche alla luce di quanto previsto dalla Circolare INPS n. 152 del 22.07.1996, legittimeranno l’applicazione del particolare trattamento contributivo previdenziale previsto dalla normativa di legge (art. 5 d.l. 24.09.96 n. 499) emanata in attuazione dello stesso protocollo.
Le parti si danno atto che il meccanismo di salario variabile individuato dal presente articolo sarà applicato con eventuali erogazioni negli anni 1997 e 1998. Le parti si impegnano ad incontrarsi nel mese di maggio 1998 al fine di verificare il complessivo funzionamento dell’impianto così come definito.
Le parti si danno altresì atto che, con la stipula della presente accordo, dovrà intendersi annullato e sostituito ogni meccanismo di salario variabile previsto da precedenti contratti integrativi aziendali o accordi aziendali. Per quanto riguarda il meccanismo di salario variabile previsto dal C.I.A. della Dharma Cannella del 15.12.1992 e successive integrazioni e modifiche, le parti concordano di non dame applicazione per l’anno 1996 e di annullarne definitivamente la validità.
Art. 17 - Trattamento economico fisso.
Limitatamente ai dipendenti che alla data del 14.12.1995 abbiano maturato economico fisso mensile derivante dalla contrattazione collettiva aziendale o da prassi consolidata recepita nel presente accordo, tale trattamento sarà conservato in cifra individualmente «ad personam» e confluirà in apposita voce retributiva.
Eventuali trattamenti individuali già in precedenza riconosciuti unilateralmente per prassi consolidata recepita nel presente accordo a titolo dì superminimi o a titolo di «ad personam» confluiranno in apposita voce retributiva.
DECORRENZA E DURATA
Fatte salve diverse decorrenze previste nei singoli istituti, (e discipline normative e di trattamenti economici previsti dal presente accordo entreranno in vigore dal 1° gennaio 1997.
Fatto salvo quanto diversamente previsto per singoli istituiti, il presente accordo scadrà il 30 aprile 2.000.
ALLEGATO I
I criteri obiettivi per la determinazione dell’ammontare della quota di salario variabile fanno riferimento al livello di produttività-efficienza in cui opera ciascuna unità organizzativa, così come di seguito considerata, in ogni anno di vigenza dell’istituto.
Per il calcolo del livello di efficienza-produttività raggiunto in ogni unità di vendita si assumono le seguenti definizioni.
DEFINIZIONI
a) fatturato dell’anno precedente al netto di IVA, depurato degli effetti dell’inflazione secondo l’indice medio ISTAT relativo al settore alimentare;
b) fatturato del secondo anno precedente al netto di IVA;
c) l’organico, pari alla somma di tutte le ore effettivamente lavorate dai lavoratori sia a tempo indeterminato che a tempo terminato a quelle totalmente retribuite e/o indennizzate ai sensi di legge e di contratto; sono escluse le indennità sostitutive di permessi e ferie non goduti, tutte le ore di lavoro straordinario e supllementare, tutti i periodi che non siano totalmente retribuiti o indennizzati, tutto ciò che attiene alla cessazione del rapporto di lavoro (indennità sostitutiva del preavviso ecc.).
(La somma delle ore così ottenuta dovrà essere divisa per 1976.
Il divisore 1976 è un valore convenzionale che sarà riproporzionato in caso di riduzione di orario operate dalla legge e dal contratto.)
d) livello di produttività di unità di vendita espresso come incremento percentuale del fatturato pro-capite dell’anno precedente, al netto IVA e deflazionato, rispetto al fatturato. pro-capite al netto IVA conseguito nel secondo anno precedente;
e) livello di produttività in cui opera il canale di vendita espresso come rapporto percentuale tra il fatturato pro-capite dell’anno precedente conseguito dal canale nelle unità di vendita a parità, al netto di IVA e deflazionato rispetto al fatturato pro-capite al netto IVA conseguito dal canale nel secondo anno precedente nelle unità a parità .
f) livello di efficienza del canale espresso come rapporto tra i seguenti due termini:
- costo del lavoro rispetto al fatturato relativi all’anno precedente nelle unità del canale a parità;
- costo del lavoro rispetto al fatturato relativi al secondo anno precedente nelle unità del canale a parità.
Per costo del lavoro si intende il costo complessivo del lavoro a livello di canale, escluso il costo generato dal presente contratto.
1) Quota di salario variabile proporzionale al livelli di efficienza-produttività conseguiti dai canali mini-iper, supermercati e cash & carry.
A fronte di un incremento percentuale del fatturato pro-capite come sopra definito alla precedente lettera «e» a livello dei canali mini-iper, super e cash & carry, complessivamente considerati, pari o superiore all’ 1,00%, sarà erogata, secondo i criteri e le modalità di cui all’art. 16 della parte economica del presente accordo, una quota salariale. Tale quota salariale sarà correlata alla variazione del complessivo livello di efficienza dei citati canali di un anno rispetto all’anno precedente secondo la definizione di cui alla lettera «f» e sarà determinata secondo quanto previsto dalla seguente tabella:
INCREMENTO % FPC D CANALE CON CANALE
CL/FATTURATO MIGLIORE (A-2)/(A-1)
1,50- 1,99 % 220.000 308.000
1,00 - 1,49% 150.000 210.000
2) Quota di salario variabile proporzionale al livelli di efficienza-produttività conseguiti dalle singole unità di vendita.
A livello di singola unità di vendita, a fronte di un incremento percentuale del fatturato pro-capite come sopra definito al precedente punto a), pari o superiore al 1,00% rispetto a quello dell’anno precedente, sarà erogata, secondo i criteri e le modalità di cui all’art. 16 della parte economica del presente accordo, una quota salariale. Tale quota salariale sarà correlata alla variazione del livello di efficienza del canale di appartenenza di un anno rispetto all’anno precedente secondo la definizione di cui alla lettera «f» e sarà determinata secondo quanto previsto dalla seguente tabella:
INCREMENTO canale con
% FPC UNITA’ andamento
cl/fatt migliore
5,00 e oltre 630.000 882.000
4,50 - 4,99 577.000 808.000
4,00 - 4,49 525.000 735.000
3,50 - 3,99 472.000 661.000
3,00 - 3,49 420.000 588.000
2,50 - 2,99 355.000 497.000
2,00 - 2,49 290.000 406.000
1,50 - 1,99 220.000 308.000
1.00 -1.49 150.000 210.000
Gli importi di cui al presente punto sono comprensivi anche della quota salariale connessa ai livelli di produttività-efficienza raggiunti complessivamente nei canali; pertanto, ogni importo riconosciuto in base al presente punto assorbe quanto eventualmente riconosciuto in base al precedente punto 1.
3) Quote salariali ulteriori relativi ai livelli di efficienza nei singoli punti di vendita misurati dagli indicatori seguenti.
Gli indicatori di cui al presente punto 3, di seguito indicati, comporranno un paniere nell’ambito del quale due verranno concordemente individuati a livello di canale entro sessanta giorni dall’inizio di ogni anno di riferimento.
Il paniere citato potrà essere implementato nel corso della vigenza del presente accordo mediante l’inserimento di ulteriori parametri.
A livello di unità produttiva, una volta scelti gli indicatori, le parti si confronteranno in merito alle azioni che concordemente si adottano per consentire il raggiungimento dell’obiettivo, mettendo a tal fine a disposizione delle parti tutti gli elementi conoscitivi utili allo scopo.
A) RESE AL METRO QUADRO
A1.
A fronte del conseguimento di un obiettivo (budget) di resa al metro quadro (fatturato/mq: a parità di superfici dell’unità di vendita) concordemente individuato a livello decentrato entro 60 gg. dall’inizio dell’anno di riferimento, verrà erogata una quota salariale pari a lire 208.000.
A2
Qualora il risultato conseguito sia superiore all’obiettivo concordato nella misura del 5% verrà erogata in aggiunta a quanto previsto al punto A 1 una quota salariale pari a lire 72.000.
A3.
Qualora il risultato conseguito sia superiore all’obiettivo concordato nella misura del 10% in aggiunta a quanto previsto al punto Al verrà erogata una quota salariale pari a lire 142.000.
Misura l’incremento, al netto dell’inflazione, del valore dello scontrino medio a parità del numero di scontrini in una unità di vendita in un anno rispetto al precedente.
A fronte di un incremento come sopra calcolato verrà erogata una quota salariale pari a lire 208.000.
Misura l’incremento del numero pro-capite (per la definizione di organico si rinvia alla lettera «c» dell’allegato 1) degli scontrini relativamente alle singole unità di vendita di un anno rispetto al precedente.
A fronte di un incremento come sopra calcolato verrà erogata una quota salariale pari a lire 208.000.
Misura l’incremento percentuale degli indici di rotazione delle merci (rapporto tra fatturato e valore dello stock medio) nelle singole unità di vendita in un anno rispetto al precedente.
A fronte di un incremento percentuale degli indici di rotazione delle merci come sopra indicato, sarà erogata, a livello di singola unità di vendita, una quota salariale secondo la seguente scala:
+ 5 % lire 104.000
+7,5% lire 156.000
+ 10 % lire 208.000
E) DIFFERENZE INVENTARIALI.
Misura la riduzione dell’incidenza percentuale delle differenze inventariali sul fatturato della filiale un anno rispetto al precedente. A fonte di una riduzione percentuale delle differenze inventariali come sopra indicata sarà erogata, a livello di singola unità di vendita, una quota salariale secondo la seguente scala:
Riduzione incidenza:
da 10,90 % a 14,99 % lit. 104.000
da 15,00 % a 19,99% lit. 156.000
da 20,00% e oltre lit. 208.000
Nel caso in cui non si consegua la suddetta quota salariale, ma l’incidenza percentuale delle differenze inventariali dell’unità di vendita sul fatturato sia inferiore del 20 % rispetto alla media fatta registrare dal canale di appartenenza del medesimo anno, verrà erogata una quota salariale pari a lire 70.000.
4) Quota di salario variabile proporzionale alla produttività-efficienza per uffici della sede.
Al personale degli uffici della sede di Osimo sarà riconosciuta secondo i criteri e le modalità di cui all’art. 16 (trattamento economico variabile) una quota di salario variabile legata ai livelli di efficienza-produttività proporzionale al livello di produttività-efficienza in cui operano l’insieme dei canali Cityper, supermercati SMA, Cash & Carry (DHARMA CANNELLA s.r.l.) e Joyland (IPER ANCONA s.r.l . e IPER FANO s.r.l.), computando anche l’organico di Sede a parità di attività gestite.
Per livello di produttività-efficienza si intende l’incremento del fatturato pro-capite medie in cui operano i canali, espresso come rapporto tra il fatturato pro-capite, al netto iva e deflazionato, conseguito dai citati canali nelle unità a parità nell’anno precedente rispetto al fatturato pro-capite, al netto iva, conseguito dai canali nelle unità a parità nel secondo anno precedente. La quota salariale eventualmente risultante sarà correlata alla variazione del livello di efficienza di tutti i canali di un anno rispetto all’anno precedente secondo la definizione di cui alla lettera «f» e sarà erogata solo a fronte di un incremento di produttività pari a 1%. La quota di salario variabile sarà determinata secondo la seguente tabella:
INCREMENTO canali con
% FPC UNITA’ andamento
cl/fatt migliore
5,00 e oltre 630.000 882.000
4,50 - 4,99 577.000 808.000
4,00 - 4,49 525.000 735.000
3,50 - 3,99 472.000 661.000
3,00 - 3,49 420.000 588.000
2,50 - 2,99 355.000 497.000
2,00 - 2,49 290.000 406.000
1,50 - 1,99 220.000 308.000
1,00 - 1,49 150.000 210.000
Le parti concordano che a livello aziendale, verrà identificato un paniere di indicatori specificatamente riferito alle sedi centrali entro il 30.06.1997.Qualora entro tale data non vengano. individuati i parametri aggiuntivi, la parte generale del salario variabile corrisponderà al 100 % dell’intero premio conseguibile.
5.) Quota di salario variabile per maggiore utilizzo impianti
Una quota di salario variabile viene riconosciuta in relazione all’accertato conseguimento del numero di aperture extranatalizie nella giornata di riposo settimanale di cui alla legge 370/34 concordemente fissato tra le parti a mezzo di accordo sindacale annuale. A condizione che tale numero di aperture a budget sia stato realizzato, il premio riconosce la partecipazione di ogni lavoratore secondo la seguente tabella:
partecipazione individuale quota
al programma di apertura salariale in
In % lire
30-44 % 200.000
45-54% 280.000
55 % e oltre 350.000
Il predetto trattamento si applica esclusivamente ai lavoratori in forza con contratto di lavoro a tempo indeterminato e con contratto di formazione e lavoro.
Sono, viceversa, esclusi dalla erogazione sia i lavoratori in forza con contratto di lavoro a tempo determinato e con contratto di apprendistato. I lavoratori in forza con contratto di apprendistato non verranno impiegati in prestazioni lavorative nelle giornate domenicali.
Nelle unità in cui verrà pattuita l’applicazione ditale quota di salario variabile il meccanismo non sarà utile per coloro al quale vengono riconosciuti individualmente precedenti trattamenti collettivi e/o individuali per il lavoro domenicale in aggiunta a quelli previsti dal CCNL vigente.
Nelle unità produttive in cui verrà pattuito, l’applicazione del presente meccanismo di salario variabile decorrerà dal 01.01.1996.
Resta inteso che, eventuali modifiche al programma di apertura determinate da mutate direttive della Pubblica amministrazione, determineranno una revisione del budget stesso. La programmazione verrà rivista anche a seguito di mutate decisioni aziendali.
ALLEGATO 2
A parziale integrazione e modifica di quanto previsto dall’allegato 1, relativamente al solo anno 1997, troveranno applicazione i punti 1, 2 e 4 del citato allegato n. 1 modificati secondo quanto di seguito previsto.
Inoltre, relativamente all’anno di erogazione 1997 le parti convengono che non saranno applicati i parametri gestionali aggiuntivi di cui al punto 3 dell’allegato 1. Inoltre, per il solo anno 1997 le quote salariali saranno correlate solamente ai livelli di produttività e non sarà considerata la correlazione con l’andamento del costo del lavoro sul fatturato registrato nel canale; le tabelle indicate rispettivamente ai punti numero 1, 2 e 4. per la determinazione delle quote salariali saranno sostitute da quelle indicate, rispettivamente, ai seguenti punti 1 , 2 e 4.
Saranno, inoltre, assunte le medesime definizioni di cui alle lettere «a, b, c, d, e» individuate all’allegato n. 1.
1) Quota di salario variabile proporzionale al livelli di efficienza-produttività conseguiti dai canali mini-Iper, supermercati e cash & carry.
A fronte di un incremento percentuale del fatturato pro-capite come sopra definito alla lettera «e» a livello dei canali mini-iper, super e cash & carry, complessivamente considerati, pari o superiore all’ 1,00%, sarà erogata, secondo i criteri e le modalità di cui all’art 16 della parte economica del presente accordo, una quota salariale determinata secondo quanto previsto dalla seguente tabella:
INCREMENTO % FPC D
1,50- 1,99 % 300.000
1,00 - 1,49% 200.000
2) Quota di salano variabile proporzionale al livelli di produttività conseguiti dalle singole unità di vendita
A livello di singola unità di vendita, a fronte di un incremento percentuale del fatturato pro-capite, al netto iva e deflazionato, dell’unità di vendita del primo anno precedente rispetto a quello, al netto iva, del secondo anno precedente pari o superiore al 1,00%, sarà erogata, secondo i criteri e le modalità di cui all’art. 16 della parte economica del presente accordo, una quota salariale determinata secondo quanto previsto dalla seguente tabella:
INCREMENTO Quote salariali
% FPC UNITA’ in lire
5,00 e oltre 720.000
4,50 - 4,99 660.000
4,00 - 4,49 600.000
3,50 - 3,99 540.000
3,00 - 3,49 480.000
2,50 - 2,99 405.000
2,00 - 2,49 331.000
1,50 - 1,99 300.000
1,00 - 1,49 200.000
Gli importi di cui al presente punto sono comprensivi anche della quota salariale connessa ai livelli di efficienza raggiunti complessivamente nei canali; pertanto, ogni importo riconosciuto in base al presente punto assorbe quanto eventualmente riconosciuto in base al precedente punto 1.
4) Quota di salario variabile proporzionale alla produttività per la sede centrale.
Al personale degli uffici della sede di Osimo sarà erogata, secondo i criteri e le modalità di cui all'art. 16 (trattamento economico variabile), una quota di salano variabile una tantum proporzionale al livello di produttività in cui operano l’insieme dei canali Cityper, SMA, Cash & Carry (DHARMA CANNELLA s.r.l.) e Joyland (IPER ANCONA s.r.l. e IPER FANO s.r.l.), computando anche l’organico di Sede a parità di attività gestite.
Tale quota salariale sarà riconosciuta a fronte di un incremento percentuale del fatturato pro-capite di cui alla lettera «e» conseguito da tutti i canali pari o superiore all'1,00% e sarà determinata secondo la seguente tabella.
INCREMENTO Quote salariali
% FPC DEI CANALI in lire
5,00 e oltre 720.000
4,50-4,99 660.000
4,00-4,49 600.000
3,50-3,99 540.000
3,00 - 3,49 480.000
2,50 2,99 405.000
2,00-2,49 331.000
1,50-1,99 300.000
1,00- 1,49 200.000
Per l’anno 1997 non verrà riconosciuta nessuna quota salariale correlata ad altri parametri gestionali.
ALLEGATO N. 3
NORME GENERALI
Le quote salariali indicate negli allegati 1 e 2 si intendono riferite unicamente alte unità produttive a parità.
Per unità produttive a parità si intendono esclusivamente le unità di vendita che abbiano operato in condizioni omogenee nel biennio precedente. Dalle citate quote salariali saranno pertanto escluse:
· le unità di vendita di nuova apertura sino al termine del secondo anno intero di esercizio commerciale successivo alla apertura;
· le unità di vendita interessate da ristrutturazioni (modifiche significative delle superfici di vendita e/o Interventi strutturali generati) sino al termine del secondo anno intero di esercizio commerciale successivo alla ristrutturazione;
· le unità di vendita con attività commerciale gestita da impresa (società) non appartenente al Gruppo Migliarini, sino al termine del secondo anno intero di esercizio commerciale successivo alla acquisizione in gestione diretta.
Alle predette unità di vendita sarà corrisposta una quota pari a quella della Sede centrale.
Il ricorso agli ammortizzatori sociali (esempio: cigs, cds, mobilità) esclude, per l’intero anno e per quello successivo, l’erogazione della quota salariale; al personale delle unità interessate sarà corrisposta una quota pari a quella del personale della Sede Centrale. |