COSTITUZIONE DELLE PARTI
Il giorno 10/12/1992, a Modena, presso la sede di Coop Estense,
tra
la Coop Estense rappresentata da:
Mario Zucchelli Presidente, Tino Cesari Vicepresidente, Edy Gambetti Direttore Commerciale, Edoardo Laccu Direttore al Personale, Maurizio Baruffaldi Direttore Pianificazione e Controllo, Oscar Guidetti Direttore Finanziario, Giuseppe Bolognesi Direttore Amministrativo, Marco Ricchetti Direttore Soci e Consumatori, Ermanno Cavazzuti Direttore Divisione Supermercati, Franco Grassigli Direttore di Ipermercato; Oder Pareschi Direttore di Ipermercato, Gianni Ronchetti Direttore di Ipermercato; assistiti da Emer Silingardi e Stefano Fontana della Lega Provinciale Cooperative di Modena e da Laura Bertoni della Lega Provinciale Cooperative di Ferrara
e
le Organizzazioni Sindacali rappresentate da:
il Consiglio dei Delegati Sindacali di Coop Estense rappresentato nelle persone dei lavoratori: Marconi Paolo, Alberghini Moreno, Bartolini Lisa, Patracchini Cinzia, Buzzoni Barbara, Forlani Carlo, Ferlini William, Cappon Luca, Casoni Angelo, Biondi Bruno, Cesari Gabriele, Guzzinati Sandro, Franciosi Gabriele, Pelati Sergio, Plazzi Cristina, Bonora Gianni, Benincasa Lorenzo, Pioppi Ettore, Zagra Viviana, Franci Milena, Ferrari Stefania, Bortolotti Loris, Bruni Denis, Beltrami Franco, Zanni Fiorella, Guastadini Cinzia, Graudenzi Enrico, Ortolani Paolo, Marchesini Norma, Malavolta Tiziano, Malaguti Corinna, Paltrinieri Cinzia, Po Claudio, Nanni Paola, Montosi Mirco, Bertanti Marco, Baldon Sandra, Vincenzi Lorena, Baldaccini Giovanni, Fatigati Assunta, Silvestre Irene, Tosi Nilde, Losi Erio, Mussati Claudio, Govoni Marzio, Golinelli Mauro, Meletti Marzia, Iseppi Cinzia, Licari Antonio, Ferlazzo Marianna, Govoni Angelo;
e da: Sauro Serri Segretario provinciale della Filcams-Cgil di Modena, Dino Chieregatti Segretario provinciale della Filcam-Cgil di Ferrara, da Ivo Bonazzi Segretario provinciale della Fisascat-Cisl di Modena, da Secondo Ferioli Segretario provinciale della Fisascat-Cisl di Ferrara, da Ennio Rovatti Segretario provinciale della Uiltucs-Uil di Modena, da Luciana Masini Segretario provinciale della Uiltucs-Uil di Ferrara
SI E' STIPULATO
il presente Contratto Aziendale composto da diciotto Titoli e da sessantadue Articoli.
AVVERTENZA
Le parti si danno reciprocamente atto che la titolazione di singoli articoli è utile solo ai fini della consultazione, ma non costituisce elemento di
interpretazione della norma.
VALIDITA' E SFERA DI APPLICAZlONE
Il presente Contratto integrativo aziendale assorbe e sostituisce quanto stabilito dai precedenti contratti integrativi aziendali ex Coop Modena, ex Coop Ferrara e dal successivo Contratto aziendale unificato del 21/12/1990; sostituisce, parimenti, ogni norma, accordo e consuetudine aziendale attinente alle materie da esso disciplinate.
Esso si applica a tutto il personale della Coop Estense e rappresenta un complesso normativo unitario ed inscindibile, integrativo del Ccnl 20/1/1990.
In caso di modifica dell'assetto societario Coop Estense dara' informazione preventiva alle Organizzazioni sindacali; le parti potranno aprire una fase di confronto, nei termini previsti dal Ccnl, durante la quale manterranno validita' le norme del presente contratto.
ART. 1 (Norma generale)
I processi in atto nei mercati nazionali ed internazionali impongono alla Cooperativa di raccogliere le sfide della competitività con idonee strategie ed investimenti. L'efficienza, la competitività, lo sviluppo aziendale e la valorizzazione delle risorse umane sono gli elementi fondamentali per la salvaguardia dei livelli occupazionali e della qualita' complessiva delle condizioni di lavoro in Coop Estense.
Quanto sopra costituisce una precisa finalità per le parti, in ragione della quale hanno inteso, con le norme seguenti, rafforzare e qualificare il Sistema di relazioni sindacali previsto dal Ccnl.
La finalità suddetta costituisce criterio generale di interpretazione e applicazione del presente Contratto integrativo aziendale.
ART. 2 (Livelli delle relazioni)
In applicazione del Titolo I del Ccnl (prima parte), il sistema di relazioni sindacali aziendali si articolerà su due livelli:
a) un livello aziendale complessivo, costituito dalle parti firmatarie del presente Contratto integrativo aziendale;
b) un livello interno all'unità produttiva, costituito dal responsabile dell'unità stessa, o da un suo rappresentante, e dal delegato sindacale unitario.
A livello aziendale le relazioni sindacali si realizzano mediante le informazioni, il confronto e la negoziazione; a livello di unità produttiva le relazioni sindacali sono limitate all'informazione e al confronto, secondo quanto previsto dai successivi artt. 3 e 5.
Per unità produttiva si intendono: i singoli punti di vendita della divisione supermercati; ogni ipermercato; l'insieme degli uffici e servizi della sede centrale, anche se collocati all'esterno di essa.
Negli ipermercati potrà articolarsi anche a livello di area e di reparto.
ART. 3 (Diritti di informazione)
Fermo restando il rispetto delle reciproche autonomie, le parti affermano il principio della reciprocità dei diritti di informazione come contributo in sede aziendale al confronto su temi di rilevante interesse comune, previsto dall'art. 6 del Ccnl (prima parte). Pertanto, unitamente alle informazioni che dovranno essere fornite dall'azienda in attuazione di quanto disposto dall'art. 2, lettera C), del Ccnl (prima parte), vi saranno informazioni che le Organizzazioni sindacali forniranno alla Cooperativa.
A livello aziendale complessivo la Cooperativa fornira', di norma entro il primo quadrimestre, informazioni riguardanti:
I le prospettive del settore distributivo nelle province dove opera Coop Estense, le conseguenze e le implicazioni per la Cooperativa;
II i piani di sviluppo, consolidamento e ristrutturazione aziendale;
III i progetti di innovazione tecnologica e di investimento;
IV le linee di politica commerciale e le tipologie del servizio;
V i fabbisogni formativi e i programmi annuali di formazione, ai sensi dell'art. 14 del Ccnl (prima parte), nonchè i progetti più ricorrenti usati per le assunzioni con contratti di formazione e lavoro e i contenuti e la struttura dei corsi professionali di cui al successivo art.7;
VI i bilanci consuntivi;
VII i dati del bilancio preventivo utili ai fini del confronto per la determinazione degli obiettivi della retribuzione variabile prevista dal successivo art. 58;
VIII le iniziative in favore dei consumatori, comprese le proposte commerciali di particolare significato ecologico e di tutela della salute;
IX gli strumenti e le modalita' di cui al successivo art. 11 lettera a).
Le informazioni che saranno fornite dalla Cooperativa a livello di unita' produttiva riguarderanno:
a) gli andamenti relativi agli obiettivi della retribuzione variabile, di cui al successivo art. 58;
b) modifiche rilevanti dell'organizzazione del lavoro;
c) ristrutturazioni dell'unita' produttiva;
d) variazioni quantitative rilevanti dell'organico;
e) misure e attività di protezione e prevenzione degli infortuni.
Le informazioni di cui alla precedente lettera a) saranno fornite con una periodicità bimestrale o semestrale, sulla base dei dati disponibili.
Le altre informazioni sarnno fornite, di norma, preventivamente.
ART. 4 (Osservatorio)
Le parti istituiranno momenti di studio e di valutazione congiunta sul sistema distributivo e sulla concorrenza, con particolare riferimento alle
tipologie di servizio, agli investimenti e ai progetti di insediamento e riqualificazione, alle politiche di offerta e di prezzo, alle strutture dei costi, all'evoluzione dei consumi, alle politiche del personale, alle relazioni sindacali, al mercato del lavoro. Ciò allo scopo di contribuire fattivamente in sede aziendale al buon funzionamento della sezione dell'osservatorio nazionale di cui all'art 6 del Ccnl (prima parte). Le Organizzazioni sindacali forniranno, quali elementi utili al confronto e all'analisi di cui sopra:
a) copia degli accordi sindacali siglati con altre aziende della distribuzione commerciale, fatte salve le materie in cui corre l'obbligo della riservatezza perche' non aventi valore collettivo;
b) documenti e studi sindacali utili agli scopi suddetti.
ART.5 (Confronto)
Il confronto e' finalizzato a migliorare la gestione e a favorire lo sviluppo di rapporti costruttivi; pertanto, rappresentanti aziendali e sindacali dovranno improntare le loro relazioni a rispetto reciproco delle persone e dei ruoli.
Il confronto a livello aziendale complessivo e' regolato dall'art. 3 del Ccnl (prima parte). Il confronto potrà essere sviluppato anche mediante l'istituzione di comitati misti paritetici su materie da individuare concordemente tra le parti.
Il confronto a livello di unita' produttiva potrà avvenire solo sulle materie del 3ø comma del precedente art. 3, lettere b), c), d) ed e) e secondo la seguente procedura:
- la richiesta di confronto dovrà essere presentata al responsabile dell'unita' produttiva entro 2 giorni dal ricevimento dell'informazione; la richiesta dovrà essere adeguatamente motivata e dettagliata, in modo da consentire l'esaurimento del confronto nei tempi di seguito fissati;
- il responsabile dell'unità produttiva, o un suo incaricato, aprirà il confronto entro 2 giorni dalla richiesta;
- il confronto sarà concluso entro i 2 giorni successivi alla sua apertura.
Qualora il delegato sindacale ritenesse insoddisfacenti le risposte ricevute potrà investirne le istanze sindacali superiori, le quali potranno richiedere la prosecuzione del confronto a livello aziendale complessivo, la cui durata sara' ridotta del tempo già impiegato a livello di unita' produttiva.
Fino all'esaurimento di tutte le fasi del confronto la Cooperativa si impegna a non dare attuazione ai progetti in esame e le Organizzazioni sindacali a non dar luogo a manifestazioni di conflittualita'.
ART. 6 (Risoluzione delle controversie)
Quando sorgono controversie nell'esercizio delle relazioni sindacali all'interno dell'unità produttiva, l'efficacia del 3° comma dell'art. 3 e del 3° comma dell'art. 5 viene sospesa. Le parti si incontreranno per dare soluzione alla controversia e ripristinare il corretto funzionamento delle relazioni sindacali all'interno dell'unità produttiva.
ART. 7 (Formazione per i delegati)
Al fine di migliorare le relazioni sindacali e qualificare ulteriormente il ruolo del delegato sindacale, saranno organizzati corsi di formazione professionale per i delegati sindacali, per fornire loro una conoscenza più approfondita dei fenomeni della gestione aziendale. La struttura e il contenuto dei corsi saranno tali da promuovere anche la crescita professionale dei delegati sindacali in quanto lavoratori della Cooperativa.
Per la partecipazione dei delegati sindacali ai corsi suddetti, la Cooperativa stanzia 2.000 ore retribuite complessive, riferite all'intero periodo di vigenza del presente contratto.
ART. 8 (Applicazione art.4 legge 300/70)
Le parti convengono che in tutte le unita' produttive di Coop Estense, limitatamente alle aree in cui sono collocate le casseforti, sussistono le esigenze di cui al 2° comma dell'art. 4 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.
ART. 9 (Pari opportunita')
Il progetto di azioni positive per le pari opportunità del 20/10/l992, riportato nell'allegato n. 1, viene assunto nel presente contratto come elemento costitutivo e qualificante. Qualora non venisse approvato e finanziato dal Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale le parti si incontreranno per valutare come garantire comunque tutte le condizioni necessarie per la sua piena attuazione.
Le parti si impegnano, inoltre, a sollecitare la piena attuazione delle finalità e degli impegni assunti con l'art. 21 del Ccnl (prima parte), nell'ambito dei quali hanno inteso concretamente collocarsi.
ART. 10 (Sicurezza e salute)
La salute e la sicurezza sul luogo di lavoro costituiscono un obiettivo essenziale per la Cooperativa e per le Organizzazioni sindacali.
Tale obiettivo sarà perseguito, innanzitutto, promuovendo e diffondendo in tutta l'azienda una cultura della prevenzione.
A tal fine, la Cooperativa destinera' complessivamente, nel periodo di vigenza del presente Contratto integrativo aziendale, 15.000 ore di formazione per i lavoratori. I progetti attuativi saranno inclusi nei programmi annuali di formazione e, in tale ambito, valutati con le Organizzazioni sindacacali.
ART. 11 (Partecipazione)
In un'ottica di sviluppo e di qualificazione delle relazioni sindacali e di valorizzazione delle risorse umane, la partecipazione dei lavoratori costituisce un elemento strategico, al fine di produrre efficienza, competitività e sviluppo aziendale.
Per partecipazione dei lavoratori si intende: la condivisione della finalità di cui al precedente art. 1; il coinvolgimento nella definizione degli obiettivi e il contributo attivo al loro raggiungimento; l'assunzione di responsabilità verso i risultati e il destino della cooperativa e la coerenza dei comportamenti.
La partecipazione dei lavoratori deve, inoltre, essere intesa anche come diretta e perciò come fatto interno e funzionale alla organizzazione aziendale.
Lo sviluppo di processi partecipativi a tutti i livelli deve vedere l'intreccio di un avanzato sistema di relazioni sindacali con forme nuove di partecipazione organizzativa.
Per realizzarsi pienamente, pertanto, la partecipazione ha bisogno di:
a) la ricerca di nuovi strumenti e modalità di coinvolgimento diretto dei lavoratori: sia come collettivi di lavoro, che come gruppi e anche come
singoli individui;
b) un sistema di retribuzione variabile orientato a coinvolgere i lavoratori nella gestione e a collegare in modo esplicito attività lavorativa,
risultati economici aziendali e retribuzione.
ART. 12 (Stabilita' degli orari)
Nel rispetto della finalità di cui al precedente art. 1, le parti intendono condurre un'attenta analisi delle cause che portano alle modifiche degli orari di lavoro programmati, per creare le condizioni per una maggiore loro stabilita'.
A tal fine definiranno un congruo numero di unità organizzative campione, da tenere sotto osservazione per un anno, secondo modalità che saranno appositamente definite.
ART.13
In applicazione dell'art. 25 del Ccnl (prima parte), il Consiglio dei Delegati Aziendali, unitariamente costituito, ha diritto ad un monte ore di permessi retribuiti calcolato nella misura di due ore annue per ciascun dipendente.
L'utilizzo dei permessi sarà comunicato per iscritto al responsabile dell'unità produttiva, di norma con almeno 6 giorni di anticipo. Contestualmente, delegato sindacale e responsabile dell'unità produttiva valuteranno, allo scopo di non creare particolari difficoltà all'attività aziendale, gli effetti dell'assenza del delegato dal lavoro e le eventuali contromisure.
Al fine di favorire un adeguato funzionamento del sistema di relazioni sindacali, la Cooperativa concede un ulteriore monte ore annuo di permessi retribuiti pari a 1.800 ore. La richiesta di utilizzo di questo monte ore dovra' essere avanzata dal Consiglio dei Delegati con almeno 15 giorni di preavviso, specificando il nominativo del lavoratore che usufruirà di dette ore e le modalita' temporali di godimento delle stesse.
Inoltre, in considerazione dell'interesse comune a uno sviluppo delle relazioni sindacali anche attraverso i comitati paritetici previsti dal 2° comma del precedente art.5, la Cooperativa mettera' a disposizione sino a 200 ore annue per ogni comitato paritetico costituito, purche' il totale non superi le 600 ore annue.
Le Organizzazioni sindacali si impegnano, entro la scadenza del presente contratto, a riordinare le modalità di esercizio dei diritti sindacali in funzione delle finalità del presente Titolo ed in coerenza con quanto previsto dal Ccnl e dalle leggi vigenti.
ART. 14
In applicazione dell'art. 29 del Ccnl (prima parte), le assemblee saranno tenute, di norma, fuori dall'orario di lavoro.
Le assemblee programmate in orario di lavoro saranno comunicate per iscritto ai responsabili delle unità produttive interessate, di norma, con almeno 6 giorni di anticipo. Contestualmente, Organizzazioni sindacali e Cooperativa valuteranno, allo scopo di non creare particolari difficoltà all'attività aziendale, gli effetti sulla gestione e le eventuali contromisure.
Ai soli ftni retributivi, le presenze dei lavoratori all'assemblea saranno rilevate dal Consiglio dei delegati aziendali e comunicate al responsabile
dell'unità produttiva.
TITOLO II
LAVORO A TEMPO DETERMlNATO
ART. 15
Al fine di promuovere ulteriori occasioni di lavoro e di consentire costantemente un livello adeguato di servizio ai consumatori e di efficienza nella gestione aziendale, Coop Estense potra' procedere, previo confronto con il Consiglio dei delegati aziendali, ad assunzioni nominative a tempo determinato, in applicazione dell'art. 23 della legge 56/1987 e dell'art. 33 del Ccnl (seconda parte).
Tra i casi previsti alla lettera "a" del 2° comma dell'art. 33 del Ccnl (seconda parte) rientrano:
- iniziative commerciali che comportino momentanei rilevanti incrementi delle vendite;
- ristrutturazioni o nuove aperture di punti vendita;
- situazioni straordinarie o impreviste, o realizzazione di progetti che rendano necessario un temporaneo incremento degli organici.
I limiti, del 7% o di due lavoratori per unità produttive con meno di 30 dipendenti, di cui al 4ø comma dell'art. 33 del Ccnl (seconda parte),
potranno essere superati solo previo accordo con il Consiglio dei Delegati.
L'accordo dovra' avere forma scritta.
Norma transitoria
L'obbligo di cui all'art. 34, 2ø comma, del Ccnl (seconda parte) verrà soddisfatto dall'azienda mediante comunicazione al Consiglio dei delegati
sindacali aziendali, fintanto che non sarà costituito il Comitato misto competente.
TITOLO III
DEFINIZIONE ORGANICI
ART.16
I criteri per la definizione quantitativa degli organici e la loro applicazione, saranno discussi preventivamente con il Consiglio dei Delegati e verificabili ogni quattro mesi su richiesta delle parti.
In occasione della formulazione del Bilancio Preventivo annuale saranno verificati i criteri per la definizione quantitativa e qualitativa dell'organico a monte per la sostituzione delle assenze nei punti vendita.
Tale organico sarà determinato annualmente mediante rotazione del personale di vendita, salvo particolari situazioni, da verificarsi fra le parti, per le quali sia necessaria una periodicità diversa od un'esclusione dalla rotazione stessa.
ART.17
Il personale dell'organico a monte di cui al secondo comma del precedente art. 16 percepirà un'indennità mensile di œ. 60.000 da computarsi sulla base dell'effettiva presenza al lavoro, sottraendo un ventiseiesimo di detta indennità per ogni giornata di assenza.
Detta indennità non ha effetto ai fini della determinazione del trattamento di fine rapporto, delle mensilità aggiuntive e di nessun altro istituto contrattuale e di legge. Inoltre essa verrà corrisposta limitatamente al periodo in cui il lavoratore e' inserito nell'organico a monte.
TITOLO IV
QUADRI E DIRETTIVI
ART. 18
In applicazione dell'art. 12 del CCNL (seconda parte), al lavoratori della categoria Quadri sarà corrisposta un'indennità di funzione non inferiore a £. 100.000.
Conformemente a quanto previsto dal 3° comma del medesimo articolo, detta indennità potrà, in relazione al peso della funzione assegnata e alla professionalità conseguentemente espressa, essere elevata ai valori seguenti: fascia A £.2.200.000; fascia B £. 1.800.000; fascia C £.1.450.000; fascia D £. 1.200.000. Le indennità di funzione saranno erogate nelle misure sopra stabilite a partire dall' 1/1/l994, mentre per il 1993 avranno i seguenti valori: fascia A £.1.950.000; fascia B £. 1.600.000; fascia C £. 1.300.000; fascia D £.1.100.000. Esse sono comprensive di ogni altra indennità o quota salariale aggiuntiva preesistente.
Analogamente a quanto previsto dal Ccnl per l'attribuzione della categoria di Quadro e della corrispondente funzione, anche l'indennità di funzione verrà attribuita secondo le procedure fissate dall'art. 11 del Ccnl (seconda parte). Le medesime procedure saranno seguite anche per le eventuali successive modifiche.
Le suddette indennità di funzione devono intendersi anche relative alle particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa come definito dall'art. 16 del CCNL (seconda parte) e regolata secondo le modalità dell'art. 40 del CCNL (seconda parte), compresa la non limitazione di orario ai sensi dell'art. 1 RDL 15 Marzo 1923 N° 692.
In considerazione della fondamentale importanza degli aspetti individuali della professionalità, il presente articolo non istituisce alcun automatismo di semplice aggancio al ruolo ricoperto: nel caso di passaggio ad una posizione di peso superiore l'indennità di funzione deve intendersi come situazione di arrivo in relazione ad una comprovata capacità acquisita nel ruolo (di norma non oltre i 12 mesi di permanenza nel ruolo); qualora si verificassero passaggi a posizioni di peso inferiore la differenza di indennità di funzione si intenderà trasformata in indennità speciale ad personam che sarà riassorbita con i successivi aumenti contrattuali.
Nota a verbale
Le parti si danno atto che con l'istituzione delle sopracitate indennità di funzione non hanno inteso mettere in discussione la scala classificatoria stabilita dal vigente CCNL. Pertanto, esse riconfermano il principio dell'equivalenza delle mansioni all'interno dei rispettivi livelli di inquadramento a tutti gli effetti contrattuali e principalmente ai fini dell'eventuale mobilità aziendale che le parti non intendono ulteriormente vincolare.
ART. 19
Ai sensi dell'art. 13 del Ccnl (prima parte), al lavoratori con funzioni di carattere direttivo o altamente qualificati, potranno essere corrisposte, in
relazione al peso della funzione assegnata e alla professionalità conseguentemente espressa, quote salariali aggiuntive nella seguente misura: fascia A £.990.000; fascia B £.780.000; fascia C £.600.000; fascia D £.480.000. La nuova fascia D corrisponde alla fascia C del precedente
Contratto integrativo aziendale.
Le indennità di funzione saranno erogate nelle misure sopra stabilite a partire dall' 1/1/1994, mentre per il 1993 avranno i seguenti valori: fascia
A £.900.000; fascia B £.710.000; fascia C £.550.000; fascia D £.450.000.
Esse sono comprensive di ogni altra indennità o quota salariale aggiuntiva preesistente.
Analogamente a quanto previsto dal Ccnl per l'attribuzione della categoria di Quadro e della corrispondente funzione, anche le quote salariali aggiuntive dei Direttivi verranno attribuite secondo le procedure fissate dall'art. 11 del Ccnl (seconda parte). Le medesime procedure saranno seguite anche per le eventuali successive modifiche.
Le suddette quote salariali aggiuntive devono intendersi anche relative alle particolari modalita' di svolgimento della prestazione lavorativa come
definito dall'art. 16 del CCNL (seconda parte), la cui applicazione viene estesa anche al Direttivi, e regolata secondo le modalità dell'art. 40 del
CCNL (seconda parte), compresa la non limitazione di orario ai sensi dell'art. 1 RDL 15 Marzo 1923 N° 692.
In considerazione della fondamentale importanza degli aspetti individuali della professionalità, il presente articolo non istituisce alcun automatismo di semplice aggancio al ruolo ricoperto: nel caso di passaggio ad una posizione di peso superiore la quota salariale aggiuntiva deve intendersi come situazione di arrivo in relazione ad una comprovata capacità acquisita nel ruolo (di norma non oltre i 12 mesi di permanenza nel ruolo); qualora si verificassero passaggi a posizioni di peso inferiore la differenza di quota salariale aggiuntiva si intenderà trasformata in indennità speciale ad personam che sarà riassorbita con i successivi aumenti contrattuali.
Nota a verbale
Le parti si danno atto che con l'istituzione delle sopracitate indennità di funzione non hanno inteso mettere in discussione la scala classificatoria stabilita dal vigente CCNL. Pertanto, esse riconfermano il principio dell'equivalenza delle mansioni all'interno dei rispettivi livelli di inquadramento a tutti gli effetti contrattuali e principalmente ai fini dell'eventuale mobilità aziendale che le parti non intendono ulteriormente vincolare.
TITOLO V
PART-TIME
ART.20
L'utilizzo del lavoro a tempo parziale dovrà essere valutato contestualmente alla definizione degli organici. Il ruolo dei lavoratori con contratto a
tempo parziale e' di rilievo determinante nella organizzazione del lavoro.
Il loro impiego, pertanto, sarà tale da evitare ogni marginalizzazione, sia organizzativa che professionale nei confronti dei lavoratori con contratto di lavoro a tempo pieno.
I lavoratori con contratto a tempo parziale, per il periodo di vigenza del presente accordo, non potranno superare il 34% dei lavoratori complessivamente occupati. La percentuale suddetta non comprende i lavoratori impegnati presso gli ipercoop, per i quali la percentuale elevata al 60%.
ART.21
Le fasce di svolgimento della prestazione individuale di cui al 2° comma dell'art. 32 del Ccnl (seconda parte) sono modificate come segue:
1. l'orario dei lavoratori con contratto a tempo parziale settimanale sarà di norma compreso tra le 24 e le 30 ore;
2. l'orario dei lavoratori con contratto a tempo parziale annuale sarà di norma compreso tra le 450 e le 1584 ore.
Deroghe saranno ammesse solo se preventivamente concordate col Consiglio dei delegati aziendali, fatti salvi i diritti individuali previsti dalle leggi vigenti.
ART.22
Per i lavoratori Part-Time la cui durata della prestazione è riferita all'anno, il totale annuo delle ore potrà essere distribuito in modo tale che periodi con orario di lavoro settimanale di 24 ore saranno alternati con periodi nei quali l'orario di lavoro settimanale e' uguale a quello dei lavoratori a tempo pieno; in questo caso, il totale annuo delle ore dovrà essere pari a 1416 o a 1584 ore.
La distribuzione di detti periodi nell'arco dell'anno sarà concordata preventivamente con i lavoratori interessati, come pure dovranno essere concordate le eventuali successive modifiche. Della distribuzione dei periodi e delle successive modifiche verra' data preventiva comunicazione alle Organizzazioni sindacali.
ART.23
Tutte le forme di contratto a tempo parziale sono valide, a tutti gli effetti, per la predisposizione, l'approvazione e la modifica, anche temporanea, di contratti di formazione e lavoro.
La modifica dei Contratti di formazione e lavoro non comporta variazioni nella durata dei contratti stessi.
ART.24
In applicazione del 6° comma dell'art. 31 del CCNL (seconda parte), e visto quanto disposto dal 4° comma dell'art. 5 della legge 863/1984, ammesso il ricorso a prestazioni di lavoro supplementare in presenza di specifiche esigenze organizzative, quali ad esempio:
a) assenza di altri lavoratori per malattia, infortunio o altre cause;
b) situazioni di necessità straordinarie o impreviste;
c) forti incrementi dell'attività lavorativa legati all'andamento delle vendite, o alla realizzazione di particolari progetti o iniziative, o a fasi particolari del lavoro;
d) nuove aperture o ristrutturazioni di punti di vendita.
Del ricorso al lavoro supplementare relativo ai suddetti casi c) e d), dovrà essere data preventiva informazione al delegato sindacale, salvo i casi di necessità imprevista e indifferibile.
La prestazione lavorativa supplementare sarà comunque contenuta nel limite massimo di 120 ore annue per ciascun lavoratore.
ART.25
La durata e l'articolazione della prestazione lavorativa a tempo parziale potrà, con ulteriore accordo scritto, essere modificata anche temporaneamente. In caso di modifica temporanea da contratto a tempo parziale in contratto a tempo pieno, non valgono le disposizioni di cui al 3° comma del successivo art. 26.
ART.26
I lavoratori a tempo indeterminato a part-time possono chiedere la trasformazione del contratto a tempo pieno, sempre che abbiano già superato il periodo di prova.
Qualora Coop Estense debba procedere all'assunzione di personale a tempo pieno, accogliera' tali richieste, a condizione che i lavoratori interessati svolgano la mansione e abbiano il parametro retributivo previsto per il personale da assumere e purché l'accoglimento della richiesta non comporti il riconoscimento di rimborsi spese o indennità per trasferta.
Ai sensi della legge 863/1984, si darà priorità alle richieste dei lavoratori che precedentemente avevano ottenuto la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale; per gli altri lavoratori si procederà secondo quanto previsto dall'allegato n. 3.
Le richieste, che dovranno essere sempre presentate per iscritto alla Direzione del Personale, avranno validità per l'abituale luogo di lavoro del
richiedente.
Nel caso di trasformazione di contratti individuali da tempo parziale a tempo pieno e viceversa, ai fini della determinazione del trattamento economico-normativo spettante, si terrà conto dell'incidenza dei distinti periodi di lavoro prestati a tempo parziale ed a tempo pieno.
ART.27
Al personale part-time, la cui presenza al lavoro è distribuita su tutte le settimane dell'anno, spettano 26 giorni di ferie annuali. Ai fini del conteggio dei giorni di ferie fruiti, si farà sempre riferimento alla settimana costituita di 6 giorni lavorativi, quale che sia la distribuzione effettiva dell'orario di lavoro settimanale.
Per il rimanente personale a tempo parziale, le ferie spettanti sono determinate dal riproporzionamento di quanto previsto dal CCNL per i lavoratori a tempo pieno.
ART.28
Il personale a Part-Time ha diritto ad effettuare un'unica pausa giornaliera proporzionale, sulla base dell'orario di lavoro, a quella dei lavoratori a tempo pieno.
TITOLO VI
ORARIO DI LAVORO
ART.29
Ferma restando la validità di quanto previsto dal Titolo IX del Ccnl (seconda parte), ed in particolare della durata dell'orario di lavoro effettivo settimanale di cui all'art. 35 quale riferimento per ogni altro istituto contrattuale, per tutti i lavoratori di Coop Estense, la prestazione settimanale di lavoro è di 37 ore.
La riduzione a 37 ore della prestazione di lavoro settimanale e' ottenuta utilizzando:
- le 8 e le 16 ore residue di cui all'art. 37,comma 4° e 14°, del Ccnl (seconda parte);
- 24 ore annue di riduzione istituite dal Contratto Integrativo Aziendale.
ART.30
Tutti i lavoratori di Coop Estense hanno diritto ad un'unica pausa giornaliera retribuita di durata non superiore ai 10', determinando così una prestazione di lavoro effettivo, ai sensi dell'art. 35 del Ccnl (seconda parte), non inferiore alle 36 ore settimanali.
La pausa deve essere programmata in modo da garantire la continuità e il livello di servizio e tenendo conto delle esigenze dei lavoratori.
Sono assorbite tutte le altre eventuali pause o soste in essere.
ART.31
La disposizione di cui al precedente art. 29 non si applica:
a) ai lavoratori dei livelli Quadro e 1°, per i quali residueranno 48 ore annue, da usufruirsi in forma di permessi individuali;
b) ai lavoratori part-time, quando la loro prestazione lavorativa e' ridotta rispetto all'orario settimanale: in questo caso le ore spettanti in proporzione con l'orario di lavoro, e non fruite come permesso retribuito, saranno liquidate in un'unica soluzione annua da corrispondersi con la retribuzione del mese di dicembre.
ART.32
La distribuzione dell'orario di lavoro settimanale sarà applicata sulla base dei seguenti obiettivi:
1. la migliore utilizzazione dei fattori produttivi, al fine di perseguire il mantenimento e il miglioramento della produttività aziendale e conseguire l'elevamento del livello di servizio ai soci e consumatori;
2. la verifica dei possibili miglioramenti alle condizioni complessive di lavoro.
La normale distribuzione dell'orario di lavoro settimanale nei punti vendita e' su 6 giornate e prevederà di norma 3 mezze giornate di riposo (turni unici); potrà essere articolata su 5 giornate, o su un numero maggiore di mezze giornate di riposo, quando ciò non limita l'efficienza organizzativa e i livelli di servizio.
Nella costruzione dei modelli di organizzazione del lavoro dovranno, di norma, essere rispettati i seguenti criteri di distribuzione dell'orario normale:
- turno di lavoro minimo 3 ore
- turno di lavoro massimo 6 ore
- normale orario giomaliero massimo 9 ore
- nastro orario massimo 12 ore.
In reparti o uffici particolari (ad esempio reparti pesce, piccole macellerie, negozi tradizionali, ecc.) laddove l'applicazione dei criteri esposti nei precedenti commi non fosse conciliabile con le finalità di cui al punto 1 del presente articolo, saranno previste le necessarie eccezioni da concordarsi fra le parti.
Le parti concordano inoltre di avviare una fase di sperimentazione utilizzando quote di lavoro notturno superiori alle attuali, non oltre le ore 24 e non prima delle ore 5. Su tali sperimentazioni sarà aperta una fase di confronto, secondo le procedure previste dall'art 3 del Ccnl (prima parte).
Quando, per esigenze dovute a particolari periodi o fasi della gestione o per ragioni di mantenimento dei livelli di competitività e di servizio, fosse necessario il ricorso a lavoro notturno nella fascia oraria compresa tra le 24 e le 5, le parti si incontreranno per concordare le modalità, le
norme e i trattamenti da applicare per i lavoratori interessati. Potrà chiedere di essere esonerato dal servizio notturno uno dei due genitori di bambino di età inferiore all'anno, salvo eccezioni da verificarsi tra le parti.
Nota a verbale
Relativamente al numero di mezze giornate di riposo, le modalità e i tempi per il passaggio dalla situazione in essere, prevista dallo specifico allegato al Contratto integrativo aziendale unificato del 21/12/1990, alla nuova normativa saranno oggetto di confronto preventivo tra le parti.
ART.33
La Cooperativa potrà richiedere prestazioni lavorative superiori alle 37 ore di cui al precedente art. 29. Per le ore eccedenti la 38^ competerà il pagamento del lavoro straordinario, nei termini previsti dal titolo X del Ccnl (seconda parte).
ART.34
Il lavoratore con contratto a tempo pieno potrà chiedere, in luogo del pagamento, il recupero in permessi delle ore prestate oltre le 37 ore settimanali; analoga richiesta potrà essere avanzata dal lavoratore a tempo parziale, anche per le ore supplementari.
Le modalita', i tempi e l'entità del recupero, che dovranno essere compatibili con le esigenze tecniche e organizzative, verranno concordate tra la Cooperativa e il lavoratore su richiesta dello stesso; al lavoratore a tempo pieno sarà comunque assicurata la possibilità di recuperare almeno 13 ore all'anno e al lavoratore a tempo parziale almeno 8 ore. Il lavoratore che non disponesse già di ore da recuperare potrà ottenere un anticipo di permessi non retribuiti, sino ad un massimo di 13 ore annue se con contratto a tempo pieno e sino ad un massimo di 8 ore se con contratto a tempo parziale, da restituire con prestazioni lavorative in egual misura qualora la cooperativa gliene faccia richiesta.
La richiesta di recupero da parte del lavoratore o di restituzione da parte della cooperativa dovra' essere presentata con congruo anticipo.
Le suddette ore di permesso non retribuito non saranno trattenute sulla retribuzione mensile, ma saranno poste a conguaglio con le ore da recuperare di cui al 1° comma; il saldo delle ore in più e in meno sarà effettuato al 31 dicembre di ogni anno e potrà essere liquidato o trattenuto dalla Cooperativa con la retribuzione di giugno dell'anno successivo.
Limitatamente alle ore straordinarie o supplementari poste in recupero compete la sola maggiorazione prevista dall'art. 43 o dall'art. 31 del Ccnl (seconda parte).
I permessi possono essere fruiti anche a giornate intere.
Il presente articolo fa salvo quanto specificatamente previsto dal successivo art. 36.
ART.35
L'art. 40 del Ccnl (seconda parte) si applica a tutti i lavoratori dei livelli Quadro e 1° e ai Capi negozio e Capi ufficio di livello inferiore.
ART.36
Per dare pratica attuazione a quanto previsto dall'art. 38 del Ccnl (seconda parte), con particolare riferimento al 4° e al 6° comma, e allo scopo di migliorare l'efficienza dell'organizzazione del lavoro in relazione al flussi di vendita e ai carichi di lavoro e per garantire livelli costanti di servizio al consumatori, si potranno programmare, anche per singoli lavoratori, periodi ed ore di superamento dell'orario contrattuale settimanale, per un massimo annuo di 44 ore e per non oltre 12 settimane, da compensare con conseguenti periodi ed ore di riduzione.
Per poter cogliere tempestivamente il mutare delle esigenze gestionali, il superamento dell'orario contrattuale settimanale sarà programmato su periodi di tre mesi per un massimo di 22 ore e settimanalmente per le restanti 22 ore. Nel primo caso il programma verrà comunicato con almeno 15 giorni di anticipo, nel secondo caso dovrà essere comunicato entro il venerdi' della settimana precedente.
Le ore di flessibilità prestate sulla base di una programmazione settimanale, fermo restando che non costituiscono lavoro supplementare o straordinario, daranno luogo alla corresponsione di una somma equivalente al 15% della retribuzione normale, di cui all'art. 93 del Ccnl (seconda parte).
Il superamento, ai sensi del presente articolo, del normale orario settimanale verrà effettuato, di norma, mediante l'aggiunta di un turno di lavoro.
Qualora, in caso di malattia, il lavoratore non possa prestare il turno di flessibilità programmato, la cooperativa potrà riprogrammare il turno all'interno dello stesso periodo.
Il recupero delle ore prestate in più sara' effettuato, di norma, l'anno successivo e sara' concordato e programmato su richiesta e indicazione dei
lavoratori, compatibilmente con le esigenze della gestione. Quando si verifica la condizione minima di 22 ore di flessibilità prestata, il lavoratore potra' programmare una settimana intera di recupero, aggiungendo ore da recuperare, di cui al precedente art. 34, o giorni di ferie.
La flessibilità non potra' essere programmata nel periodo delle aperture festive.
Norma transitoria
Limitatamente all'anno 1993 il recupero delle ore di flessibilità potrà essere programmato ed effettuato, su richiesta dei lavoratori interessati, anche in via anticipata, compatibilmente con le esigenze gestionali.
TITOLO VII
APERTURE FESTIVE
ART.37
Quando e' consentita dalle Autorità competenti l'apertura dei negozi in giornate festive, domenicali o infrasettimanali, e' facoltà di Coop Estense
avvalersi di tale autorizzazione e riorganizzare la distribuzione dell'orario di lavoro in funzione del maggior numero di giorni di apertura settimanale.
Le parti, anche attraverso il supporto dei dati dell'osservatorio di cui al precedente art. 4, esamineranno entro il mese di aprile il programma delle aperture festive dello stesso anno; tale esame e' finalizzato alla riorganizzazione e distribuzione dell'orario di lavoro in funzione del maggior numero di aperture settimanali; tale riorganizazione deve anche consentire di tener conto delle esigenze e degli interessi dei lavoratori.
In caso di successive variazioni, la Cooperativa ne darà tempestiva comunicazione al Consiglio dei delegati, che potrà aprire una ulteriore fase di confronto. Il confronto dovrà essere condotto, sia per il programma iniziale che per le eventuali variazioni, nel rispetto delle procedure di cui all'art.3 del Ccnl (prima parte).
Per le aperture festive valgono le seguenti condizioni:
a) gli organici saranno definiti in misura tale da garantire un adeguato livello di servizio; nella composizione degli organici si terranno in considerazione, compatibilmente con le esigenze tecniche e organizzative, le disponibilità e le richieste di singoli lavoratori;
b) le ore da prestare nelle festività potranno essere incluse nel normale orario di lavoro settimanale, al fine di assicurare l'apertura nelle giornate festive;
c) per i lavoratori chiamati a prestare la loro attività nella giornata festiva, il riposo settimanale cadra' in altro giorno;
d) per i lavoratori full-time le ore di lavoro festive prestate oltre il normale orario di lavoro saranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto e con la maggiorazione del 35% sulla retribuzione normale; per i lavoratori part-time la maggiorazione sarà del 70%;
e) a tutti i lavoratori che avranno prestato servizio nella giornata festiva verra' riconosciuto, inoltre, 1 giorno di permesso retribuito, con conguaglio della differenza tra le ore maturate e le ore di permesso fruite; in alternativa al giorno di permesso, i lavoratori potranno optare per il pagamento delle ore prestate, mediante una ulteriore maggiorazione del 100% sulla retribuzione normale;
f) le ore di lavoro straordinario prestate nella settimana antecedente l'apertura festiva domenicale saranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto e con una maggiorazione del 35%, calcolata sulla quota oraria della retribuzione normale.
Nota a verbale
Quanto previsto dal presente articolo si applica anche al lavoratori della sede centrale di Modena e degli uffici di Ferrara se chiamati a prestare la propria opera nel giorno del rispettivo patrono.
TITOLO VIII
CONGEDI E ASPETTATIVE
ART.38
Saranno concessi due giorni di permesso retribuito per il decesso di familiari (genitori, figli, coniuge, fratelli e conviventi "more uxorio" risultanti dallo stato civile).
Il riconoscimento del permesso è subordinato alla presentazione dei relativi certificati.
ART.39
In applicazione del titolo XVIII del Ccnl (seconda parte), si precisa che:
a) tra le esigenze familiari e personali di cui all'art. 85 del Ccnl (seconda parte) rientrano i casi di: lavoratori che debbano assistere familiari di primo grado con gravi problemi psichici e fisici; lavoratori che abbiano ottenuto minori in affidamento; lavoratori che abbiano la necessità di prestare assistenza ai figli in età prescolare;
b) la priorità prevista dal 2° comma dell'art. 87 del Ccnl (seconda parte) per l'accoglimento delle domande sarà determinata, prima che dall'ordine di presentazione, dalle motivazioni di ordine sociale e dalla gravità dei casi personali o familiari;
c) in presenza di gravi motivazioni personali o familiari, potranno essere accolte in deroga al limite fissato dal citato art. 85 del Ccnl, anche domande di lavoratori con meno di 5 anni di anzianità, purché non in periodo di prova;
d) al termine del periodo di aspettativa, il lavoratore riprenderà servizio, di norma, presso l'abituale luogo di lavoro.
Per quanto non espresso nel presente articolo valgono le disposizioni del Ccnl.
TITOLO IX
FERIE
ART.40
In applicazione delle previsioni dell'art. 50 del Ccnl (seconda parte), il periodo per il godimento delle ferie estive decorre dal 15 Giugno al 15 Settembre. Durante detto periodo, per tutti i lavoratori saranno programmate due settimane di ferie; sarà altresì verificata la possibilità di prolungare il turno di ferie per i lavoratori che si vedano assegnato il primo turno di Giugno o l'ultimo turno di Settembre; il prolungamento avverra', sempreche' possibile in relazione alle esigenze aziendali, collegando ferie non estive ai periodi suddetti.
Di norma si opererà a settimane intere partendo dal Lunedi' più prossimo al 15 Giugno.
La Cooperativa potrà, sulla base delle concrete possibilità gestionali, consentire un periodo di ferie estive di 3 settimane a lavoratori che ne abbiano fatto richiesta.
Sono esclusi dal godimento delle ferie nel periodo estivo, salvo diversa disposizione della direzione della cooperativa, i lavoratori che siano stati
assunti, ovvero abbiano modificato il contratto di lavoro, al fine di consentire le ferie estive al resto dei lavoratori; sono altresi' esclusi i lavoratori assunti nel corso dell'anno successivamente al 31 di marzo.
Coop Estense potrà autorizzare la frizione anche di singole giornate di ferie.
Nota a verbale
Considerato che nel periodo estivo si registrano forti incrementi di vendite nei supermercati siti in prossimità di aree turistiche, si conviene, in deroga alla norma di cui sopra, che non esistono le condizioni per far godere ferie a tutti i lavoratori nei mesi di luglio e agosto.
TITOLO X
PREMIO AZIENDALE
ART.41
Il premio aziendale per ciascun livello di inquadramento e', a partire dall'1/1/1991, il seguente per tutti i lavoratori di Coop Estense:
Quadri £. 343.200
1° £. 318.500
2° £. 277.300
3°(par.180) £. 247.100
3°(par.167) £. 229.300
4°(par.155) £. 212.800
4°(par.144) £. 197.700
5° £. 178.500
6° £. 137.300
Le eccedenze collettive preesistenti (3ø elemento) di cui all'art. 96 del Ccnl (seconda parte), rimangono congelate nell'importo mensile di £. 22.000 e verranno corrisposte a questo titolo anche ai lavoratori neo assunti.
Ai lavoratori assunti a tempo indeterminato o con Contratto di formazione e lavoro, a partire dall'1/1/1993, il premio aziendale sarà corrisposto nella misura del 50% dopo 6 mesi di lavoro effettivo e nella misura del 100% dopo 12 mesi di lavoro effettivo.
La disposizione di cui al precedente comma non si applica a quanti hanno già prestato servizio in Coop Estense, anche con contratto a termine, tra l'1/4/l989 e il 31/12/1992 con superamento del periodo di prova.
TITOLO XI
CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
ART. 42
In applicazione degli artt. 5 e 10 del Ccnl (seconda parte), il personale di Coop Estense e' inquadrato secondo il ruolo formalmente affidato ed
effettivamente svolto: l'abbinamento tra ruolo e livello di inquadramento e' indicato nell'allegato n. 4; per quanto non espressamente indicato, valgono comunque le declaratorie e i profili del Ccnl.
L'abbinamento tra ruolo e livello potrà essere modificato dalle parti, qualora intervenissero modifiche significative di carattere organizzativo, tecnico, gestionale, di fatturato o simili.
ART.43
Con riferimento all'art. 5 del Ccnl (seconda parte), a partire dall' 1/1/1991, per i commessi alla vendita il periodo di permanenza al 5° livello i ridotto a 15 mesi.
ART.44
In relazione ai contenuti professionali, alle particolari modalità di svolgimento e alle responsabilità dei singoli ruoli, sono istituite le indennità di funzione riportate dall'allegato n. 4; le indennità di funzione di cui sopra includono qualsiasi altra indennità, comprese le indennità ad personam, o quota salariale aggiuntiva esistente.
L'indennità di funzione sarà di norma corrisposta tre mesi dopo l'assegnazione piena e formale del ruolo.
L'indennità di funzione non verrà più corrisposta nel caso in cui si determinasse una delle seguenti condizioni:
a) venir meno dell'assegnazione del ruolo;
b) venir meno delle ragioni per le quali l'indennità e' stata istituita;
c) passaggi di livello;
d) modifiche dei parametri salariali e dell'inquadramento delle figure professionali.
Nei casi di cui sopra, l'indennità di funzione verrà trasformata in indennità ad personam, il cui importo verrà progressivamente assorbito dagli eventuali aumenti retributivi.
Nota a verbale
Le parti si danno atto che con l'istituzione delle sopracitate indennità di funzione non hanno inteso mettere in discussione la scala classificatoria stabilita dal vigente Ccnl. Pertanto, esse riconfermano il principio dell'equivalenza delle mansioni all'interno dei rispettivi livelli di inquadramento a tutti gli effetti contrattuali e principalmente ai fini dell'eventuale mobilità aziendale che le parti non intendono ulteriormente vincolare.
ART. 45
Vengono istituite le seguenti indennità speciali ad personam, riassorbibili a fronte di passaggi di livello o di modifiche dei parametri salariali e di inquadramento delle figure professionali:
a) agli addetti di reparto macelleria verrà riconosciuta una indennità speciale ad personam di £ 65.000, quando sia loro richiesta, nell'ambito della ordinaria organizzazione del lavoro, l'effettuazione delle operazioni di sezionatura in tagli anatomici, di toelettatura e di taglio delle parti anatomiche, e a condizione che siano possedute le competenze professionali necessarie, in aggiunta a quelle di un comune addetto alle operazioni ausiliarie di vendita;
b) agli addetti di reparto pane e pasticceria verrà riconosciuta un'indennita' speciale ad personam di £. 65.000, quando sia loro richiesta, nell'ambito della ordinaria organizzazione del lavoro, l'effettuazione delle operazioni di impasto, cottura, decorazione e farcitura dei prodotti, e a
condizione che siano possedute le competenze professionali necessarie, in aggiunta a quelle di un comune addetto alle operazioni ausiliarie di vendita;
c) agli addetti di reparto Hi-Fi ed Elettrodomestici-Tv verrà riconosciuta una indennità speciale ad personam di £. 65.000 in relazione alla professionalità raggiunta nel campo della vendita di prodotti ad alto valore tecnologico, per i quali e' richiesta conoscenza specialistica e costante aggiornamento professionale; l'attività al reparto Hi-Fi ed Elettrodomestici-Tv deve costituire la parte prevalente della prestazione lavorativa;
d) agli addetti del negozio Via Emilia 175 verrà riconosciuta una indennità speciale ad personam di œ. 65.000 in relazione alla professionalità raggiunta nel promuovere e realizzare la vendita di prodotti di abbigliamento, per la quale sia richiesta una peculiare capacità di promozione e di presentazione dell'assortimento, di conoscenza delle merceologie e di rapporto con i consumatori; l'attività presso il negozio Via Emilia 175 deve costituire la parte prevalente della prestazione lavorativa.
Nota a verbale
Col presente articolo, le parti non intendono precostituire soluzioni a quanto, in materia di classificazione del personale, potrà essere previsto
dal futuro Ccnl.
TITOLO XII
GESTIONE MOMENTANEA
ART.46
Ai lavoratori incaricati dalla Cooperativa di sostituire per più di 3 giorni una delle figure sottoelencate spetta una indennità di gestione momentanea pari alla differenza tra il parametro retributivo del lavoratore sostituente e quello del ruolo da ricoprire.
Le figure professionali la cui sostituzione temporanea dà luogo alla corresponsione della indennità di gestione momentanea sono:
- capo negozio
- capo settore di supermercato integrato
- capo reparto (escluso capo reparto di ipermercato)
- capoufficio
- coordinatore.
Nota a verbale
Limitatamente alla sostituzione dei Coordinatori di Banco Gastronomia e di Banco Pesce, quando viene effettuata da lavoratori inquadrati al 4° livello parametro 155, la misura dell'indennità di gestione momentanea e' determinata dall'indennità di funzione.
TITOLO XIII
MISSIONI E TRASFERIMENTI
ART.47
Al lavoratore che sia comandato temporaneamente in trasferta dai luogo abituale di lavoro in un'altra unità produttiva della Cooperativa, posta in altro comune, e sempre che sia ad una distanza maggiore dalla propria abitazione, spetta quanto previsto dalle successive lettere A e B.
Per luogo abituale di lavoro si intende quello presso il quale il dipendente e' stato assunto o quello presso il quale e' stato definitivamente trasferito.
A. Trasferte di durata inferiore a sei mesi annui
Al lavoratore spetta il rimborso delle maggiori spese di viaggio sostenute, determinato in base al costo del biglietto o dell'abbonamento del mezzo pubblico, o al costo chilometrico in caso di utilizzo del proprio mezzo di trasporto.
In caso di utilizzo del proprio mezzo di trasporto i chilometri da rimborsare sono quelli che intercorrono tra il comune dove e' situato l'abituale posto di lavoro, o la residenza se la distanza e' inferiore, e il comune della trasferta. I chilometri da rimborsare sono stabiliti dalle tabelle dell'allegato n. 5.
Il valore del costo per ogni km e' stabilito per classe di cilindrata dell'automezzo ed e' riferito al costo previsto dall'annuario statistico ACI sulla percorrenza media di 15.000 km annui, aggiornato annualmente a Gennaio con l'ultima pubblicazione disponibile, per le autovetture seguenti:
Classe di Auto di riferimento Costo Km.
cilindrata tariffe ACI
fino a 999 cc. Fiat Uno 45 Fire,
Berlina 3 porte Mod.89 £.390
da 1000 a 1300 cc. Renault "Supercinque GTR"
5 porte Mod.88 £. 415
oltre l300cc. Fiat Tipo 1.4 Berlina £. 468
N.B. IN VIGORE DA GENNAIO 1993
Fino a 30 Km di distanza, al lavoratore in trasferta verranno rimborsati, di norma, se effettivamente effettuati, 4 viaggi giornalieri; oltre 30 Km, se l'intervallo tra il lavoro mattutino e quello pomeridiano non e' superiore a 3 ore, ne verranno rimborsati solo 2.
B. Trasferte di durata superiore a sei mesi annui
Al lavoratore spetta, in luogo dei rimborsi di cui alla precedente lettera A, una indennità giornaliera di trasferta.
L'importo lordo dell'indennità e' determinato moltiplicando la sotto indicata tariffa chilometrica corrispondente al livello di inquadramento per il numero dei chilometri che intercorrono tra l'abituale posto di lavoro, o la residenza se la distanza e' inferiore, e il luogo di lavoro della trasferta.
Il numero di chilometri di cui sopra e' pari alla distanza indicata dalle tabelle dell'allegato n. 5; in caso di variazione di detta distanza, qualunque ne sia la ragione, l'importo dell'indennità verrà rideterminato.
La tariffa chilometrica per livello di inquadramento e' cosi' determinata: Quadri, 1° e 2° livello £.1.415; 3° livello (par. 180) £.1.334; 3° livello (par. 167) £.1.303; 4° livello (par.155 e par.l44) £.1.280; detta tariffa sarà aggiornata annualmente a Gennaio, in misura proporzionale alla variazione media ponderata dei valori ACI di cui alla precedente lettera A.
L'indennità di trasferta e' corrisposta limitatamente alle giornate di presenza al lavoro sul luogo della trasferta, e il relativo importo e' definito mensilmente; in dette giornate, per i lavoratori in questione il costo del servizio mensa e' a totale carico della Cooperativa, sempreche' ricorrano le condizioni di cui al successivo art. 54.
L'indennità non ha effetto ai fini della determinazione del Trattamento di fine rapporto, delle mensilità aggiuntive e di nessun istituto contrattuale e legale.
Qualora durante il periodo regolamentato dalla presente lettera B si verificassero altre trasferte per queste ultime valgono le condizioni di cui alla precedente lettera A o del successivo art. 48.
Il presente articolo definisce l'applicazione in sede aziendale dell'art. 64 del Ccnl (seconda parte).
ART.48
Le trasferte al di fuori delle sedi periferiche della Cooperativa, in località distanti oltre 150 Km, sia dal luogo abituale di lavoro che dalla residenza, sono regolate dall'art. 63 del Ccnl, con le seguenti precisazioni:
a) il rimborso di cui al punto I) compete per un solo viaggio di andata e un solo viaggio di ritorno per tutto il periodo della missione, ed e' determinato secondo le disposizioni di cui alla lettera A dell'art.47 del presente contratto integrativo aziendale;
b) in luogo della diaria di cui al punto IV), al lavoratore verranno rimborsate interamente le normali spese di vitto e alloggio regolarmente documentate.
Le altre trasferte al di fuori delle sedi periferiche della Cooperativa sono regolate secondo quanto previsto dal precedente art. 47, lettera A, con il rimborso delle normali spese di vitto.
ART.49
In caso di trasferta, l'uso di un proprio mezzo di trasporto e' ammesso quando l'orario di lavoro non consenta l'uso del mezzo pubblico o quando gli orari dei mezzi pubblici impongono attese superiori a mezz'ora per ogni viaggio e la fermata del mezzo pubblico e' ad una distanza superiore ad 1 Km.
In ogni caso l'utilizzo del proprio mezzo deve essere autorizzato preventivamente dalla Cooperativa, che in alternativa potrà disporre l'uso di automezzi aziendali, senza ulteriori oneri a proprio carico. Per ottenere il rimborso delle spese sostenute il lavoratore deve produrre regolare documentazione, secondo le modalità stabilite dalla Cooperativa, entro e non oltre i due mesi successivi.
ART.50
L'auto del personale comandato in trasferta e' assicurata dalla Cooperativa con polizza "kasko" per il solo percorso di andata e ritorno; in assenza di detta polizza, Coop Estense garantira' le stesse condizioni e coperture assicurative previste dalla polizza "kasko" Unipol. In caso di sinistro la Cooperativa rimborserà l'eventuale franchigia applicata dalla compagnia di assicurazione nella misura del 50% per le trasferte su distanze sino a 120 km e nella misura del 100% per le trasferte su distanze superiori.
Il mancato rispetto da parte del lavoratore delle norme previste dal contratto di assicurazione fa venir meno il diritto al rimborso dei danni subiti e della quota di franchigia.
L'assicurazione "kasko" e' valida per tutti gli spostamenti in occasione di lavoro.
ART.51
In attuazione degli artt. 65 e 66 del Ccnl (seconda parte), in caso di trasferimento si operera' come segue:
a) si applicano le condizioni di cui all'art. 65 del Ccnl (seconda parte) quando si determina il cambiamento di residenza entro un anno dalla data del trasferimento comunicata dall'azienda, o dalla data dell'effettivo trasferimento se successiva a quella comunicata;
b) quando non si determina il cambiamento di residenza entro un anno dalla data del trasferimento, il lavoratore trasferito può richiedere, in luogo del trattamento di cui all'art. 65 del Ccnl, la corresponsione di un importo una tantum pari a £. 250.000 lorde per il numero dei chilometri che intercorrono tra l'abituale posto di lavoro sino a quel momento, o la residenza se la distanza e' inferiore, e il nuovo luogo di lavoro assegnato; detto importo, che non potrà essere superiore a £. 22.500.000 lordi, non ha alcun effetto al fini della determinazione del Trattamento di fine rapporto, delle mensilità aggiuntive e di ogni altro istituto contrattuale e legale.
L'una tantum di cui alla precedente lettera b) potrà essere corrisposta anche prima della decorrenza dell'anno, purche' il lavoratore dichiari sotto la propria responsabilità che non intende cambiare residenza entro i termini suddetti. Qualora il lavoratore, pur avendo rilasciato la predetta dichiarazione decidesse di cambiare residenza, dovrà immediatamente darne comunicazione e restituire la somma percepita a titolo di una tantum.
I trattamenti di cui alle prcedenti lettere a) e b) non sono in nessun caso cumulabili.
Niente e' dovuto quando il trasferimento non produce un aumento delle distanze in essere tra luogo abituale di lavoro e residenza, ne' quando il trasferimento avviene all'interno dello stesso comune in cui e' situato l'abituale luogo di lavoro o la residenza.
Niente e' dovuto al lavoratore trasferito su sua richiesta, o per ragioni attribuibili ad esso.
ART.52
Quando un lavoratore viene avvicinato alla propria residenza, tale avvicinamento diventa trasferimento definitivo dopo un anno di lavoro effettivo senza rientri all'abituale luogo di lavoro, purche' l'azienda non abbia manifestato entro detto termine motivato parere contrario.
ART.53
Ai sensi dell'art. 13 della legge N° 300/1970, il trasferimento del lavoratore potrà avvenire solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Analogamente si procedera' per le trasferte.
Per gli spostamenti, la Cooperativa ricercherà, compatibilmente con le esigenze tecniche, organizzative e produttive, le soluzioni che determinano le minori distanze tra luogo di destinazione e residenza del lavoratore.
Norme transitorie
1. Le parti definiranno entro il 30 giugno 1993 le modalità per ricondurre entro la norma generale fissata dal presente Titolo XIII tutte le situazioni precedentemente determinatesi in difformità da essa.
2. Le disposizioni sulla polizza kasko di cui al precedente art. 50 hanno validità anche per il 1992.
TITOLO XIV
MENSA
ART.54
I lavoratori di Coop Estense hanno diritto, nei giorni di presenza al lavoro, al servizio mensa, purché siano soddisfatte le seguenti condizioni:
1. orario di lavoro della giornata distribuito su due turni, oppure termine del turno di lavoro non antecedente le ore 13,45;
2. rimborso di due soli viaggi giornalieri per i lavoratori in trasferta, ai sensi del precedente art. 47 lettera A.
A tal fine, Coop Estense stipulerà apposite convenzioni in tutte le località in cui essa e' presente con i propri punti di vendita e definirà le modalità che dovranno essere osservate per la fruizione del servizio.
Nei periodi di sperimentazione del lavoro notturno, di cui al precedente art. 32, i lavoratori interessati hanno diritto a fruire del servizio mensa per il pasto serale.
Il diritto alla mensa e' comunque un diritto individuale del lavoratore e non e' trasferibile.
ART.55
I pasti saranno composti, di norma, da un primo piatto, un secondo, un contorno, una bevanda e pane; in caso diverso si farà comunque riferimento al valore determinato dalla composizione normale suddetta.
I lavoratori concorreranno al costo del pasto nella misura del 50%.
TITOLO XV
RETRIBUZIONE VARIABILE
ART.56
Nello spirito della partecipazione e della responsabilizzazione dei lavoratori sugli obiettivi della Cooperativa, con particolare riferimento ai livelli di servizio ai consumatori e ai soci, alla redditività, alla competitività e allo sviluppo aziendale, vengono istituite quote variabili di retribuzione da corrispondersi in relazione al raggiungimento o al superamento degli obiettivi annuali, secondo quanto disposto dai successivi artt. 57 e 58.
La retribuzione variabile maturata sarà corrisposta, al più tardi con la retribuzione del mese di Giugno, al personale a tempo indeterminato o con Contratto di formazione e lavoro, e il suo ammontare sarà determinato in relazione ai risultati dell'anno precedente e per tanti dodicesimi di quota quanti sono stati i mesi di servizio effettivo, di ferie e di assenza retribuita, prestati nella Cooperativa: conseguentemente non saranno conteggiati i periodi di assenza non retribuita dal lavoro, comprese le assenze facoltative per maternità.
La retribuzione variabile non ha effetto ai fini della determinazione delle mensilità aggiuntive e di nessun altro istituto contrattuale e di legge.
Costituisce invece elemento utile ai fini della determinazione del Trattamento di fine rapporto.
Nota a verbale
Con l'istituzione della Retribuzione variabile le parti non hanno inteso vincolare o limitare, in alcun modo, le rispettive autonomie, poteri e responsabilità.
ART.57
Il presente articolo disciplina la retribuzione variabile dei soli Quadri, Direttivi, Capi negozio, Capi settore di supermercato integrato e Capi ufficio.
L'ammontare della retribuzione variabile sarà determinato in rapporto al raggiungimento o al superamento degli obiettivi annuali individualmente affidati e non potrà superare, per i Quadri e i Direttivi, il 15% della retribuzione annua spettante per il ruolo ricoperto; per i Capi negozio e i Capi ufficio non compresi nelle due categorie precedenti, il limite massimo e' fissato nel 12% della retribuzione annua spettante per il ruolo ricoperto. Detti limiti, del 12% e del 15%, valgono a partire dai risultati dell' esercizio 1992.
La retribuzione su cui calcolare la suddetta percentuale e' riferita al ruolo, e non alla persona che lo ricopre, e comprende:
- le voci di cui alle lettere a), b) e c) dell'art. 93 del Ccnl (seconda parte);
- il premio aziendale di cui al precedente art. 41;
- le indennità di funzione di cui ai precedenti artt. 18, 19 e 44.
Nell'ambito della elaborazione del bilancio preventivo verranno discussi con i diretti interessati, sia gli obiettivi affidati che i parametri per la determinazione dell'importo della retribuzione variabile. In fase di consuntivo verranno discussi anche i risultati finali e i loro effetti nella determinazione, o meno, della retribuzione variabile.
ART.58
Per tutti i lavoratori, esclusi quelli di cui al precedente art. 57, l'ammontare della retribuzione variabile sarà determinata in rapporto al raggiungimento o al superamento degli obbiettivi annuali codeterminati e non potrà superare, al 4ø livello, la somma di:
- £. 1.800.000 per i risultati dell'esercizio 1993;
- £. 2.200.000 per i risultati dell'esercizio 1994;
- £. 2.600.000 per i risultati dell'esercizio 1995.
Le somme spettanti saranno determinate sulla base dei risultati del bilancio consuntivo.
Nei primi due anni di applicazione del nuovo sistema di determinazione della Retribuzione variabile, tutti i lavoratori interessati percepiranno un ammontare minimo garantito. determinato in quote che incidono in misura decrescente sul massimo erogabile, che per i lavoratori inquadrati al 4° livello sarà pari a:
- £. 900.000 per i risultati dell'esercizio 1993, da erogarsi in via anticipata con la retribuzione di settembre 1993;
- £. 700.000 per i risultati dell'esercizio 1994, da erogarsi in via anticipata con la retribuzione di dicembre 1994.
Limitatamente all'esercizio 1995, con la retribuzione del mese di ottobre dello stesso anno, verra' erogato un anticipo determinato nella misura del 40% sui risultati finali previsti. Con i dati ufficiali del bilancio consuntivo sarà determinato l'esatto importo delle somme spettanti e sarà effettuato il relativo conguaglio.
Nell'allegato n. 7 e' riportato il Regolamento attuativo del sistema di calcolo della retribuzione variabile.
TITOLO XVI
RISARCIMENTO DANNI
ART.59
Le richieste di risarcimento danni, nei limiti imputabili ai lavoratori, di cui al secondo comma dell'art. 119 del Ccnl devono essere avanzate con le modalità previste dall'art. 122 del contratto stesso.
TITOLO XVII
ANTICIPAZIONE PER TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
ART.6O
La normativa riguardante le anticipazioni sui Trattamenti di fine rapporto e' stabilita dall'allegato n. 8.
TITOLO XVII
DECORRENZA E DURATA
ART.61
Il presente contratto ha validità dall'1 gennaio 1992 al 31 dicembre 1995.
Le disposizioni del presente contratto vanno in vigore dall'1 gennaio 1993, fatti salvi quegli istituti per i quali e' prevista una decorrenza diversa.
Il presente contratto e' complessivamente migliorativo per i lavoratori, rispetto al precedente contratto integrativo aziendale.
ART.62
Il presente contratto viene stipulato in presenza di una realtà di mercato profondamente mutata, in cui l'arrivo di numerosi nuovi competitori, più
forti e qualificati, coincide con una vistosa contrazione dei consumi. Nello stesso tempo sono in discussione in Italia le regole generali della contrattazione e delle politiche del lavoro. A tutto ciò, infine, si deve aggiungere l'allarme per una situazione economica, sociale, morale ed istituzionale profondamente in crisi.
In tale contesto di incertezze, le parti hanno convenuto che e' necessario assumersi la responsabilita' di tentare strade nuove e hanno deciso, col
presente contratto, di fare una scelta molto netta e precisa: puntare sulla partecipazione dei lavoratori e sulla codeterminazione.
Le parti sono altresì consapevoli che, poiché si dovrà andare oltre la retorica o le semplici dichiarazioni di principio, occorrerà non solo cautela, ma anche la piena consapevolezza che il nuovo impianto contrattuale ha necessariamente un carattere sperimentale. Pertanto, alla scadenza del
contratto, le parti si impegnano ad effettuare una puntuale verifica della validità delle scelte compiute, e valutare la possibilità o meno di consolidare i nuovi istituti introdotti.
ALLEGATI
ALLEGATO N.1
COOP Estense
AZIENDA, PERSONALE MASCHILE E FEMMINILE, CULTURA DEL LAVORO, QUALlTA' DEL SERVIZIO
Modena, Ottobre 1992
LA COMMISSIONE PER LE PARI OPPORTUNlTA':
L'ESPERIENZA COOP ESTENSE
Nel corso del 1992 la Commissione paritetica per le pari opportunità (Commissione P.O.) costituitasi a livello aziendale e' composta da 3 membri di parte aziendale e 3 membri di parte sindacale (3 membri del Consiglio dei delegati più una esperta di parte sindacale) ha svolto una intensa attività di confronto e di studio finalizzata alla individuazione del punti fondamentali di un progetto di azioni positive da elaborare e presentare secondo quanto previsto dalla legge 125 del 1991.
Momento particolarmente significativo, nell'ambito dell'attività svolta dalla Commissione P.O., è stato il seminario organizzato nel giugno del 1992 rivolto al Consiglio dei delegati aziendale e ai responsabili delle più rilevanti funzioni di direzione di Coop Estense, seminario incentrato su 3 relazioni:
1) Dalla legge 903 alla 125 - Evoluzione del concetto di parità. La discriminazione indiretta - Le azioni positive: i soggetti, le modalita' e i tempi.
2) Legislazione e normativa delle azioni positive.
3) Movimento cooperativo: politica e valorizzazione delle risorse umane, azioni positive.
Altro momento importante della attività recente svolta dalla Commissione P.O. è stata l'acquisizione e l'analisi di elementi statistici utili a costruire un primo quadro di riferimento della situazione occupazionale di Coop Estense e a focalizzare i punti fondamentali su cui costruire il progetto di azione positiva.
PREMESSA
Il problema della realizzazione di condizioni di pari opportunità nell'ambito lavorativo e di sviluppo occupazionale per le donne trova importanti affermazioni sia nel Contratto Nazionale delle Cooperative di consumo, sia nel Contratto Integrativo Aziendale di Coop Estense.
Il Contratto nazionale al Titolo 13°/I parte - AZIONI POSITIVE PER LE PARI OPPORTUNITA' all'articolo 21 definisce la "opportunità di realizzare, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile".
Il Contratto Integrativo aziendale di Coop Estense istituisce un comitato paritetico col compito di formulare analisi e concrete proposte per favorire la pari opportunità professionale tra uomini e donne, anche a supporto di quanto previsto in merito dal CCNL".
MOTIVAZIONI E FlNALlTA'
La distribuzione moderna è fra i settori economici piu' esposti ai fattori del mercato e della concorrenza. Alti livelli di competitività derivano dal
massiccio ingresso nel mercati italiani di importanti aziende europee fornite di grande forza economica (alcune con decine di migliaia di miliardi
di fatturato annuo), con know how di altissimo livello e con grande esperienza gestionale ed organizzativa.
L'esigenza di avere una alta capacità competitiva deriva non solo da fattori esterni, ma anche da fattori interni, potremmo dire "istituzionali" di Coop, legati cioè alla realizzazione della sua missione:
1) l'essere Coop espressione di convenienza, di una politica di prezzo che sia sempre la più competitiva in tutti i mercati di riferimento;
2) l'affermazione delle tipologie più moderne (Ipermercati, Integrati: grandi negozi che integrano alimentare ed extra alimentare), delle tipologie, cioè, per le quali l'efficienza organizzativa e la competitività sono fattori determinanti di successo;
3) la volontà di Coop di riaffermare il suo ruolo di leader della distribuzione moderna.
Nell'ambito della competitività fra le grandi aziende di distribuzione fattore determinante di differenziazione è (e sempre più sarà): Il Servizio.
Fondamentale è la capacità di attivare reali ed ampi processi di coinvolgimento, di partecipazione di tutti gli attori del processo produttivo del servizio per assicurare efficienza organizzativa, alta qualità dell'offerta, in sostanza alta capacità competitiva alla azienda; e dal momento che nel settore distributivo gran parte dello scenario lavorativo è occupato da donne, particolare attenzione va posta alla loro valorizzazione in quanto fattore di successo per l'impresa.
Qualità e costo sono per le imprese della distribuzione moderna profondamente legati ed intrecciati. Il costo del lavoro rappresenta circa il 70% dei costi complessivi di gestione, una politica retributiva qualificata si pone come premessa di un processo di motivata partecipazione alla realizzazione degli obiettivi aziendali (è per Coop scelta politica da sempre praticata).
Anche uno sguardo sommario indica come questi fattori (qualità e costo), che sono alla base del confronto competitivo nel settore della distribuzione, pongano contemporaneamente due esigenze:
a. piena valorizzazione delle risorse umane interne all'azienda;
b. finalizzazione delle azioni e delle logiche di definizione delle regole organizzative alla affermazione nel gioco competitivo (comunicazione interna, rispetto e corretta applicazione dei contratti di lavoro, ad esempio).
Centrare l'attenzione dell'organizzazione aziendale sulla valorizzazione delle risorse umane, comporta una attenta lettura delle caratteristiche di tali risorse, e quindi anche delle loro differenze per farne perno e promozione sia per i soggetti stessi che per l'azienda.
Bisogna, perciò, individuare e correttamente interpretare gli ostacoli interni ed esterni che si frappongono sia alla affermazione di più ampi processi di coinvolgimento e di partecipazione, sia al contemporaneo sviluppo di più alti livelli di efficienza e di efficacia dell'organizzazione aziendale.
Negli ultimi anni c'e' stato un aumento della presenza femminile nel mondo del lavoro: in particolare nell'ambito di talune aziende medio-grandi,
si Š andato precisando un mutamento nelle modalità organizzative, nella gestione dell'impresa, nella composizione professionale della manodopera tale da determinare una maggiore rilevanza del personale femminile oltre ad una più responsabile acquisizione delle proprie specifiche capacità.
Ciò ha comportato due caratterizzazioni:
a. una richiesta da parte delle donne di una forte domanda di realizzazione anche all'interno del luoghi di lavoro;
b. l'acutizzarsi dell'esigenza di conciliare il ruolo e le funzioni all'interno dell'organizzazione produttiva con le esigenze attinenti ai ruoli familiari e di cura, ancora in gran parte affidate alle donne.
Coop Estense è una impresa leader della distribuzione moderna, operante nelle provincie di Modena e di Ferrara, caratterizzata da un alto tasso di occupazione femminile: oltre il 60% del circa 2400 dipendenti.
Coop Estense è una impresa orientata al cambiamento che ha posto al centro della propria strategia:
1) l'affermazione nell'area più innovativa delle tipologie distributive (ipermercati, grandi strutture integrate);
2) il servizio come competenza distintiva di successo;
3) ulteriore caratterizzazione della propria missione sociale (Coop Estense ha già oggi oltre 180.000 soci consumatori nelle due province e svolge una intensa attività di informazione e di difesa dei consumatori, vedi bilancio sociale allegato).
Coop Estense si caratterizza, perciò, come una impresa con un alto tasso di innovazione sia tecnologica che organizzativa, con intensi processi di sviluppo del know how e delle professionalità in aree professionali nuove e fortemente competitive, e supporta il proprio orientamento al consumatore con alti investimenti nell'area della formazione e dello sviluppo delle risorse umane.
All'interno di un tale contesto assume valore strategico la realizzazione di un progetto di Azioni Positive che punti ad individuare e quindi a superare gli impedimenti, interni ed esterni, che ostacolano un ruolo più incisivo delle donne nella determinazione e nella realizzazione degli obiettivi dell'impresa.
Una azione di tale natura richiede una conoscenza attenta delle condizioni, oggettive e soggettive, esistenti nel contesto operativo e nell'ambiente di riferimento; comporta un profondo cambiamento culturale se si vuol dare carattere strutturale ai cambiamenti; conseguentemente una iniziativa capace, per intensità e durata, di coinvolgere i diversi livelli dell'organizzazione ed i diversi soggetti che devono cooperare alla sua realizzazione.
GLI OBIETTIVI
La realizzazione della azione positiva elaborata dalla Commissione P.O., è convenuta fra le parti con il protocollo di intesa sottoscritto il 10
settembre 1992, prevede due momenti fondamentali:
1) Una fase di ricerca finalizzata a:
a. individuare le cause ed i vincoli interni ed esterni che ostacolano l'accesso delle donne ai ruoli direttivi;
b. conoscere le attività in corso in tema di pari opportunità nelle aziende italiane, con particolare riferimento a quelle della grande distribuzione.
2) Una conseguente fase realizzativa, tesa a rimuovere e superare gli ostacoli individuati, e che punti sulla valorizzazione delle risorse femminili come fattore di mutamento e di crescita per l'intero sistema d'impresa.
I SOGGETTI
I soggetti che devono essere coinvolti per la definizione, attivazione e realizzazione dell'Azione Positiva sono:
SOGGETTI COMPONENTI COMPITI
COMMISSIONE PARI Membri di parte aziendale 1. Elaborazione delle
e sindacale proposte.
2. Scambio di informazioni
tra Direzione aziendale
Organizzazioni sindacali.
GRUPPO DI ESPERTI Commissione Pari Opportunita' Progettazione e
Esperti e consulenti esterni implementazione
del Progetto di Azioni
Positive.
PARTI SOCIALI Direzione aziendale 1. Definire e sottoscrivere
Consiglio dei Delegati gli accordi necessari
aziendale e Organizzazioni alla definizione e
sindacali di categoria realizzazione della
Azione Positiva;
2. Seguire l'iter
dell'azione positiva.
DIPENDENTI Gruppi di lavoro delle Coinvolgimento ed informa-
diverse unità produttive zione sugli obiettivi e le
caratteristiche dell'Azione
Positiva che si intende
realizzare.
DIPENDENTI COINVOLTE
DALLA
AZIONE POSITIVA
PERCORSO DELLA AZIONE POSITIVA
Fase di ricerca.
1) Ricerca sui progetti di Azione Positiva intraprese in Italia, in particolare nel settore della Distribuzione Organizzata, al fine di:
a. individuare e censire i fattori organizzativi sui quali si intende operare, i vincoli che si intendono rimuovere, i soggetti coinvolti nell'azione positiva;
b. verificare se l'avvio dell'azione positiva sia correlabile a fattori inerenti alle caratteristiche organizzative, alle dimensioni economiche, ai livelli di sindacalizzazione, al grado di coinvolgimento delle risorse umane, ecc. delle imprese in esame;
c. individuare un quadro di riferimento utile a valutare in termini di valore competitivo il progetto di azioni positive elaborato da Coop Estense nei confronti delle imprese della GDO.
2) Ricerca sui fattori e sui vincoli esterni che caratterizzano, nella realtà sociale ed economica nella quale opera Coop Estense, la dinamica occupazionale e professionale delle donne.
In particolare concentrando l'analisi su:
a. le tendenze del mercato del lavoro;
b. l'articolazione della domanda di lavoro (e di quella femminile in particolare) rispetto a livello di scolarità, orientamenti professionali, attese rispetto al lavoro, diponibilità allo sviluppo professionale, ecc.
c. l'individuazione dei vincoli esterni che influenzano, nelle specifiche realtà di Modena e Ferrara, le modalità occupazionali, la disponibilità delle donne allo sviluppo di carriera, con particolare attenzione al fattori sociali e strutturali (servizi, orari, ecc.).
3) Ricerca sulle cause interne, dirette ed indirette, che condizionano l'accesso delle donne ai ruoli direttivi. Con particolare riferimento a:
a. le caratteristiche professionali, operative e gestionali richieste dalle funzioni direttive;
b. le politiche del personale: criteri di selezione, formazione, valutazione e sviluppo delle Risorse Umane;
c. i sentieri di carriera per le funzioni direttive;
d. rilevazione delle attese delle donne verso la carriera in Coop Estense: disponibilità e vincoli;
e. conoscenza della condizione professionale e culturale delle donne presenti in azienda;
f. indagine sulle caratteristiche della occupazione aziendale e sul suo andamento;
g. evoluzione delle relazioni sindacali in Coop Estense.
Fase di realizzazione:
L'azione positiva che si intende realizzare ha l'obiettivo "...di rimuovere le cause dirette ed indirette che ostacolano un accesso più ampio da parte delle lavoratrici di Coop Estense in ruoli direttivi."(Protocollo di intesa del 10/9/1992).
A tal fine la fase di analisi dovrà evidenziare:
1) i fattori esterni che maggiormente vincolano lo sviluppo di carriera delle donne;
2) gli aspetti interni (organizzativi e di ruolo) che devono essere sviluppati per favorire l'accesso delle donne ai ruoli direttivi;
3) gli strumenti da attivare per favorire la crescita professionale e manageriale delle donne;
4) un quadro di riferimento esterno sul quale valutare le possibilità di successo dell'iniziativa intrapresa; una valutazione particolare l'analisi dovrà esprimere sulla opportunità di confronto e di coinvolgimento con interlocutori istituzionali per verificare le condizioni necessarie a favorire lo sviluppo professionale e di carriera delle donne.
Le varie fasi del progetto di azione positiva (elaborazione e stesura del progetto; sottoscrizione dell'accordo sul progetto delle parti sociali; realizzazione della prima fase di analisi; messa a punto e realizzazione della fase operativa) richiedono una forte opera di sensibilizzazione di tutti i lavoratori e di tutti i gruppi di lavoro a tal fine, come parte essenziale dei vari momenti del progetto di azione positiva possono essere previsti momenti di coinvolgimento dei lavoratori.
In particolare:
1) campagne di informazione e sensibilizzazione rivolte a tutto il personale;
2) coinvolgimento e partecipazione delle lavoratrici interessate alla azione positiva;
3) comunicazione esterna.
REALIZZAZIONE DELL'AZIONE POSITIVA
Si articola in tre fasi: Ricerca, Sperimentazione/Azione, Controllo e Valutazione.
Nonostante nella pratica queste tre fasi risultino continuamente intrecciate, si puo' pensare ad una scansione su tre anni così articolata:
1^ FASE
A. RICERCA
Tempi Costi
- Analisi "letteratura". Confronti 2 mesi ricerca, analisi,
di azioni positive nel dati, elaborazione
settore della distribuzione. 6.000.000
- Analisi dei meccanismi gestionali
del sistema organizzativo
aziendale in Coop Estense.
- Analisi dei dati relativi al
personale: percorsi di carriera,
profili occupazionali, prassi
d'assunzione, modalita', formazione,
ecc... .
- Analisi della cultura aziendale 1 mese (10 interviste e
tramite interviste a dirigenti per lire 400.000
quali testimoni privilegiati l'una)
4.000.000
- Analisi della cultura del 1 mese (10 interviste
lavoro delle norme tramite per lire 400.000
interviste a soggetti femminili l'una)
e osservazione di momenti lavorativi. 4.000.000
Osservazione:
2 ricercatrici
per 2 giorni
3.000.000
- Analisi della cultura della parità 2 mesi formulazione
nel lavoro tramite scheda;
scheda/questionario somministrata ad somministrazione;
un campione di donne e ad un campione elaborazione;
più ristretto di uomini 10.000.000
- Analisi di differenti culture e 1 mese (5 interviste per
strategie di impresa, tramite lire 500.000 l'una)
privilegiati di altre imprese 2.500.000
del settore 5 mesi (10 interviste per lire
400.000 l'una)
4.000.000
Osservazione e
monitoraggio
3 unita' di 2 giorni
ciascuno (all' inizio a
meta', alla fine delle
sperimentazioni)
(2 ricercatrici per lire
1.600.000 al giorno
per 6 giorni)
19.200.000
- Spese (segreteria, telefono ecc...) 3.000.000
(*) Le spese di viaggio per interviste
a soggetti inseriti in altre
esperienza nel settore della
distribuzione devono intendersi a
carico di Coop Estense.
TOTALE 12 mesi 55.700.000
+ I.V.A. 19%
B. SPERlMENTAZIONI
La fase A di ricerca va intrecciata a momenti di coinvolgimento, attivazione, sperimentazione di singole azioni più circoscritta, dopo avere individuato i possibili contesti su cui agire. E' necessario esaminare l'esistente in funzione di una gestione del cambiamento; si puo' ipotizzare una modifica organizzativa per aree o per problematiche o per figure professionali innovative.
Tali micro-azioni, verranno condotte in prima persona dalle donne delle aree coinvolte, con il supporto di strumenti pari-opportunita'.
Gli strumenti consisteranno sia in interviste qualitative che in fasi di osservazione partecipante che permetteranno il monitoraggio dell'azione stessa.
Saranno rivolte o descrivere prioritariamente la relazione tra se' e il lavoro (in generale e in particolare), le dinamiche relazionali fra donne (e uomini); ma anche gli stili di leadership, i modelli di carriera femminili e maschili, le motivazioni, gli investimenti; le aspettative che giocano nella vita professionale di ciascuna.
Tuttavia lo strumento centrale sarà costituito da momenti seminariali di carattere informativo e formativo in cui le dipendenti coinvolte in questa azione potranno esaminare - con il supporto di esperte di volta in volta i tempi sopraccennati.
Moduli formativi che partiranno dall'esperienza soggettiva per estendersi a quella di altre donne in un confronto costante con i problemi posti dal contesto lavorativo e sociale.
A questo scopo alcune unita' formative saranno destinate da un attento esame della normativa vigente, in termini legislativi e contrattuali.
2^ FASE
SPERlMENTAZIONE/AZIONE
Obiettivi
Si tratta di progettare, in uno specifico settore, un mutamento della organizzazione del lavoro che voglia usare meglio le risorse umane, valorizzando in positivo quelle femminili. Lo scopo è di arrivare ad una nuova organizzazione e gestione dei tempi di lavoro, adattata alle esigenze delle lavoratrici ed al ruolo della doppia presenza promuovendo, al tempo stesso, l'efficacia e l'efficienza del servizio.
E' ipotizzabile una riorganizzazione che dovrebbe avvenire in un rapporto dialettico con i colleghi maschi, ma soprattutto con gli utenti (le utenti)
del servizio stesso.
Contenuti
Il lavoro professionale femminile in stretta relazione con la molteplicità di ruoli determinati dalla "doppia presenza": un confronto "sul campo" fra
figure e ruoli "tradizionali" e modelli e qualifiche "innovative".
Inserimento e sperimentazione di nuove figure professionali.
Modalità
Si tratta di avviare un percorso di sperimentazione che abbia al centro contemporaneamente la gestione degli orari di lavoro e la valorizzazione
delle professionalità individuali e di gruppo.
Le varie tappe della sperimentazione saranno decise anche con il contributo di un tavolo di concertazione al quale saranno chiamati, oltre a rappresentanti delle dipendenti e dei dipendenti, i responsabili di Coop Estense, i rappresentanti delle organizzazioni sindacali e del Consiglio dei Delegati. Il tavolo di concertazione sarà guidato dalle Consulenti.
I rappresentanti delle parti si presenteranno al tavolo di concertazione dopo:
1) un accurato esame delle disponibilità delle dipendenti e dei dipendenti;
2) delle esigenze del servizio e di Coop Estense (individuate tramite colloqui informativi a personale e dirigenti)
3) discussione preliminare in piccoli gruppi sulle soluzioni organizzative da adottare.
Nel corso dell'Azione Positiva, il tavolo di concertazione avrà il compito:
- sulla base della presentazione di progressi periodici forniti dai consulenti
- di registrare le tappe del percorso dell'Azione Positiva e di promuovere, se necessari, gli opportuni aggiustamenti. Azienda e sindacato potranno sottoscrivere accordi relativi alle innovazioni intervenute.
Fasi Tempi Costi
- Analisi organizzative (esame del 3 mesi (20 interviste per lire
settore e della disponibilita delle 400.000 l'una)
dipendenti e dei dipendenti) tramite 8.000.000
analisi, elaborazione dati, colloqui (20 colloqui informa-
informativi, interviste. tivi per lire 200.000
l'uno)
4.000.000
- Sperimentazione dal caso di Azione 6 mesi 1. Formazione dei
Positiva. soggetti prescelti.
2. Attuazione speri-
mentazione.
3. Monitoraggio.
(2 ricercatrici per 6
mesi a lire 6.000.000
al mese)
36.000.000
- Tavoli di concertazione (con aziende, 6 mesi 3 unita' seminariali
rappresentanti sindacali, gli stessi (all'inizio; a meta',
rappresentanti delle e dei dipendenti del caso alla fine della
dei settori coinvolti, consulenti. sperimentazione:
3 ricercatrici per
lire 3.000.000 ad
unità seminariali.
9.000.000
- Analisi, valutazione risultati. 3 mesi 10.000.000
Stesura di un rapporto di ricerca.
- Spese segreteria, telefono, ecc. 4.000.000
TOTALE 12 mesi 71.000.000
+I.V.A. 19%
3^ FASE
CONTROLLO E VALUTAZIONE
Tempi Costi
- Controllo e valutazione dell'Azione 6 mesi (2 ricercatrici per 6
Positiva. mesi a lire 4.000.000
il mese)
- Attuazione delle modifiche necessarie.
24.000.000
- Coinvolgimento dalle strutture
complessive dell'impresa.
- Pubblicizzazione e divulgazione 6 mesi 10.000.000
dell'informazione.
(organizzazione di un Convegno
internazionale di confronto tra
piu' esperienze con al centro
l'Azione Positiva realizzata in
Coop Estense).
(*) Le spese del Convegno sono a carico di
Coop Estense.
TOTALE 12 mesi 34.000.000
+ I.V.A. 19%
COSTO TOTALE DELL'AZIONE POSITIVA 160.700.000
+ I.V.A. 19%
Allegato n.2
ABBINAMENTO RUOLI INDENNITA' DI FUNZIONE
QUADRI
Fascia A
Responsabile Deperibile Divisione SMK; Responsabile Merceologico Generi Vari Divisione SMK; Capo Area Supermercati integrati.
Capo Servizio Tecnico.
Responsabile Ufficio Legale; Responsabile Servizio EDP.
Responsabile Servizio Tesoreria e Impieghi.
Fascia B
Coordinatore Capi Area Divisione Supermercati; Responsabile Servizio Controllo Divisione Supermercati.
Capo Area Ipermercati.
Responsabile Sviluppo Risorse Umane.
Fascia C
Responsabile Merceologico Ortofrutta Divisione Supermercati; Responsabile Organizzazione e Movimentazione Organici Div. Supermercati; Responsabile Merceologico Tessile Div. Supermercati; Responsabile Abbigliamento Div. Supermercati; Capo Negozio Supermercati Integrati.
Responsabile Personale Divisione Ipermercati.
Responsabile Pianificazione Risorse Umane.
Responsabile Prestito Sociale.
Responsabile Auditing.
Fascia D
Responsabile Merceologico Operativo Latticini/Salumi Div. Supermercati.
DIRETTIVI
Fascia A
Capo Area Divisione Supermercati; Responsabile Pubblicità Divisione Supermercati; Responsabile Merceologico Bazar Divisione Supermercati; Capi Negozio: Est Doro, Via Giardini.
Capi Reparto Ipercoop: Misti, Deperibili (escluso Pesce), Stagionale, Casse, Amministrazione e Controllo, Manutenzione e Sicurezza.
Responsabile Servizio Sicurezza; Assistente Tecnico alla rete di vendita Area A.
Coordinatore Assistenti Zona Soci; Responsabile Sviluppo Attività Sociali.
Assistente Personale.
Responsabile Sviluppo Sistema Informatico; Sistemista EDP.
Fascia B
Capi Negozio: Argenta, Carpi Magazzeno, Finale, Via Canaletto, Casa Coop Extra; Assistente al Responsabile Merceologico Operativo Salumi e Latticini Divisione SMK; Assistente di Gestione Carni Divisione SMK; Assistente al Responsabile Merceologico Ortofrutta Divisione SMK; Assistenti ai Responsabile Merceologico Generi Vari Divisione SMK; Specialista Display Divisione SMK; Assistente al Responsabile Merceologico Tessile Divisione SMK; Assistente al Merceologico Bazar Divisione SMK.
Capi Reparto Ipercoop: Casalingo, Bricolage, Elettro/TV, Audio/Foto, Tessile.
Assistente Tecnico alla rete di vendita Area B.
Assistente Zona Soci; Responsabile Selezione del Personale.
Responsabile Sistema Centrale EDP; Responsabile Sistemi Periferici EDP.
Fascia C
Capi Negozio; Comacchio, Nonantola, Novi.
Fascia D
Responsabile Sviluppo Vendite.
Assistente Reparto Carni Divisione SMK; Capi Negozio: Bondeno, Codigoro, Maranello, Portomaggiore, Sassuolo Centro, Soliera, Spilamberto, S. Felice, Via Vignolese, Magazzino Giardini e Discount Cialdini.
Capo Reparto Pesce Ipercoop Castello.
Responsabile Amministrazione e Controllo del Personale.
Allegato 3
ART. 1
Le richieste di passaggio a tempo pieno verranno accolte secondo l'ordine cronologico di registrazione delle domande pervenute suddivise per gruppo di mansioni equivalenti (vedi Art. 2) e per zona (vedi Art. 3).
La priorità del passaggio da tempo parziale a tempo pieno verrà data al lavoratore inserito nella zona che necessita di aumento d'organico. Se non è presente in quella zona la professionalità necessaria o il livello d'inquadramento adeguato si prenderanno in considerazione le zone circostanti.
La conservazione del diritto di precedenza sarà ritenuta valida per più gruppi di mansioni qualora non sia trascorso più di un anno per le mansioni precedentemente svolte.
ART. 2
Sono da intendersi equivalenti i seguenti gruppi di mansioni:
RETE IPER
Reparto Misti Allestimento Area Misti
Reparto Misti Cassa Reparto Casse
Reparto Tessile Area Tessile
Reparto Generi Vari (escluso Area Bazar (ad esclusione dei
reparto Video/Hi-Fi) reparti Video/Hi-Fi e Brico)
Reparto Video/Hi- Fi Reparto Video/Hi-Fi
/ Reparto Brico
Reparto Carni Reparto Carni
Reparto Ortofrutta Reparto Ortofrutta
Reparto Gastronomia Reparto Gastronomia
Reparto Salumi-Latticini Reparto Salumi-Latticini (L/S)
Reparto Pane-Pasticceria Reparto Pane-Pasticceria
Reparto Pesce Reparto Pesce
/ Rep. Amministrazione e Controllo
/ Segreteria di Area
ART. 3
Le zone di cui all'art. 1 sono:
ZONA 1 Ipercoop "I Portali"
ZONA 2 Via Giardini Alimentari
Via Giardini Extra
Via Canaletto
Via Vignolese
Discount Cialdini
Via Emilia Ovest
Campogalliano
Casa Coop Extra
Via Emilia 175
ZONA 3 Carpi Via Peruzzi Alim.
Carpi Via Peruzzi Extra
Carpi Via Magazzeno
Novi
Rovereto
Carpi Via Meloni
Soliera
ZONA 4 Sassuolo Mezzavia
Sassuolo S. Giorgio
Formigine
Maranello
ZONA 5 Vignola
Spilamberto
Castelnuovo R.
Piumazzo
Castelfranco E.
Nonantola
ZONA 6 Mirandola
S. Felice s.P.
Ravarino
Finale E.
ZONA 7 Bondeno alim.
Bondeno calzature
Est Doro
Finale E.
ZONA 8 Ipercoop "Il Castello"
ZONA 9 Copparo
Tresigallo
Berra
Jolanda di Savoia
ZONA 10 Portomaggiore
Argenta alimentare
ZONA 11 Comacchio
Codigoro
Massafiscaglia
Migliarino
ART.4
Anche per i passaggi a forme di tempo parziale di maggior durata si procederà secondo quanto previsto dai precedenti articoli.
Allegato n. 4
LIVELLO DI FIGURA INDENNlTA'
INQUADRAMENTO PROFESSIONALE DI FUNZIONE
1° Capo Settore dei
Supermercati Integrati di: Carpi Peruzzi 280.000
Mirandola 280.000
Sassuolo M/V 280.000
Vignola 280.000
Castelfranco 150.000
Formigine 150.000
Capo ufficio Segreteria Tecnico/Immobiliare 280.000
Responsabile Sala Macchine EDP 280.000
Analista programmatore EDP 150.000
Capo ufficio Contabilita' Generale 150.000
Capo ufficio Controllo Merci
2° Capo Negozio delle Superettes di:
Campogalliano 180.000
Castelnuovo 180.000
Migliarino 180.000
Ravarino 180.000
Tresigallo 180.000
180.000
Berra 150.000
Carpi Meloni 150.000
Jolanda di Savoia 150.000
Massafiscaglia 150.000
Piumazzo 150.000
Rovereto 150.000
Capo Negozio di Bondeno Calzature 150.000
Capo Reparto Extralimentari
dei Supermercati Integrati di:
Vignola 180.000
Castelfranco 150.000
Copparo 150.000
Formigine 150.000
Mirandola 150.000
Sassuolo M/V 150.000
LIVELLO DI FIGURA INDENNlTA'
INQUADRAMENTO PROFESSIONALE DI FUNZIONE
2° Capo Reparto Misti di:
Carpi Peruzzi 150.000
Castelfranco 150.000
Copparo 150.000
Est Doro 150.000
Formigine 150.000
Mirandola 150.000
Sassuolo M/V 150.000
Via Giardini 150.000
Vignola 150.000
Capo Reparto Carni di:
Carpi Peruzzi 150.000
Castelfranco 150.000
Copparo 150.000
Est Doro 150.000
Formigine 150.000
Mirandola 150.000
Sassuolo M/V 150.000
Via Giardini 150.000
Vignola 150.000
Capo Reparto Latticini e Salumi di:
Carpi Peruzzi 150.000
Castelfranco 150.000
Copparo 150.000
Est Doro 150.000
Formigine 150.000
Mirandola 150.000
Sassuolo M/V 150.000
Via Giardini 150.000
Vignola 150.000
Capo Reparto di Via Emilia 175 150.000
Capo Reparto Hi-Fi Casa Coop Extra 150.000
Coordinatore Ufficio Amministrazione,
Controllo e Procedure Meccanizzate
dell'ipermercato "I Portali" 150.000
Coordinatore Ufficio Amministrazione e Controllo
dell'Ipermercato "Il Castello" =
LIVELLO DI FIGURA INDENNITA'
INQUADRAMENTO PROFESSIONALE DI FUNZIONE
2° Programmatore EDP 350.000
Capo ufficio prestito da Soci sede di Modena 180.000
Capo ufficio Paghe 180.000
Capo ufficio prestito da Soci sede di Carpi 150.000
Capo ufficio prestito da Soci sede di Ferrara 150.000
Capo ufficio Contabilità Clienti 150.000
Capo ufficio Contabilità Finanziaria 150.000
Capo ufficio Segreteria Soci/Consumatori 150.000
Responsabile Controllo Finanziario 150.000
Responsabile Magazzino Ristrutturazione 150.000
3° (par.180) Capo Reparto Carni di:
Argenta 80.000
Carpi Magazzeno 80.000
Codigoro 80.000
Comacchio 80.000
Finale Emilia 80.000
Nonanantola 80.000
Novi 80.000
Portomaggiore 80.000
Sassuolo Centro 80.000
Soliera 80.000
Bondeno 40.000
Discount Cialdini 40.000
Maranello 40.000
Ravarino 40.000
Spilamberto 40.000
S. Felice 40.000
Via Vignolese 40.000
Berra =
Campogalliano =
Carpi Meloni =
Castelnuovo =
Jolanda di Savoia =
Massafiscaglia =
Migliarino =
Piumazzo =
Rovereto =
LIVELLO DI FIGURA INDENNITA'
INQUADRAMENTO PROFESSIONALE DI FUNZIONE
3° (par. 180) Tresigallo
Capo Reparto Misti di:
Argenta 80.000
Carpi Magazzeno 80.000
Comacchio 80.000
Finale Emilia 80.000
Nonanantola 80.000
Novi 80.000
Soliera 40.000
40.000
Bondeno 40.000
Codigoro 40.000
Discount Cialdini 40.000
Maranello 40.000
Portomaggiore 40.000
Sassuolo Centro 40.000
Spilamberto 40.000
S.Felice 40.000
Via Vignolese 40.000
Coordinatore Reparto Carni di:
Carpi Peruzzi 40.000
Castelfranco 40.000
Copparo 40.000
Est Doro 40.000
Formigine 40.000
Mirandola 40.000
Sassuolo M/V 40.000
Via Giardini 40.000
Vignola 40.000
Coordinatore Reparto Carni degli
Ipermercati "I Portali e "Il Castello" 80.000
Coordinatore Amministrazione Contabilità / Iva 80.000
Coordinatore Controllo Gestione Divisione SMK 80.000
Coordinatore Controllo Merci Food 80.000
Coordinatore Controllo Merci Non Food 80.000
Coord. Segreteria Divisione SMK 80.000
Coordinatore Amministrazione Tesoreria/Cassa =
LIVELLO DI FIGURA INDENNITA'
INQUADRAMENTO PROFESSIONALE DI FUNZIONE
3ø (par. 167) capo Reparto Latticini e Salumi di:
Argenta 115.000
Carpi Magazzeno 115.000
Finale Emilia 115.000
Sassuolo Centro 115.000
Bondeno 90.000
Codigoro 90.000
Comacchio 90.000
Maranello 90.000
Nonantola 90.000
Novi 90.000
Portomaggiore 90.000
San Felice 90.000
Soliera 90.000
Spilamberto 90.000
Via Vignolese 90.000
Capo Reparto ortofrutta di:
Carpi Peruzzi 115.000
Castelfranco 115.000
Est Doro 115.000
Formigine 115.000
Mirandola 115.000
Sassuolo M/V 115.000
Via Giardini 115.000
Vignola 115.000
Argenta 70.000
Carpi Magazzeno 70.000
Copparo 70.000
Finale Emilia 70.000
Capo Reparto Vari (extralim.) di:
Carpi Extra 150.000
Casa Coop Extra 115.000
Magazzino Giardini 115.000
Capo Reparti Tessili di:
Carpi Extra 150.000
Magazzino Giardini 115.000
LIVELLO DI FIGURA INDENNITA'
INQUADRAMENTO PROFESSIONALE DI FUNZIONE
3° (par. 167) Coordinatore di Sala del Reparto Misti di:
Carpi Peruzzi =
Castelfranco =
Copparo =
Est Doro =
Formigine =
Mirandola =
Sassuolo M/V =
Via Giardini =
Vignola =
Coordinatore Procedure meccanizzate
dell'Ipermercato "il Castello" 150.000
Coordinatore Reparto Casse degli
Ipermercati "I Portali" e "Il Castello" 115.000
Coordinatore Reparto Misti degli
Ipermercati "I Portali" e "Il Castello" 70.000
Coordinatore Reparto Ortofrutta degli
Ipermercati "I Portali" e "Il Castello" 90.000
Coordinatore Reparto Latticini-Salumi degli
Ipermercati "I Portali" e "il Castello" 70.000
Coordinatore Reparto Pesce
dell'Ipermercato "I Portali" 150.000
coordinatore Reparto Gastronomia degli
Ipermercati "I Portali" e "Il Castello" 115.000
coordinatore Reparto Pane-Pasticceria
degli Ipermercati "I Portali" e "il Castello" 90.000
Coordinatore Reparti Tessile e Bazar degli
Ipermercati "I Portali" e "Il Castello" 70.000
Segretaria di Direzione degli Ipermercati =
"I Portali e il Castello"
Coordinatore Ufficio Pubblicita' degli =
Ipermercati "I Portali" e "il Castello"
Coordinatore Ufficio Personale degli =
Ipermercati "I Portali" e "il Castello"
LIVELLO DI FIGURA INDENNITA'
INQUADRAMENTO PROFESSIONALE DI FUNZIONE
3° (par. 167) Coordinatore Ricevimento Area Deperibili =
degli Ipermercati "I Portali" e "il Castello"
Coordinatore Ricevimento area Misti degli =
Ipermercati "I Portali" e "Il Castello"
Coordinatore Ricevimento Area Bazar degli =
Ipermercati "I Portali" e "il Castello"
Coordinatore Ricevimento Area Tessile degli =
Ipermercati "I Portali" e "Il Castello"
4° (par. 155) Coordinatore del Reparto Misti di:
Argenta 65.000
Carpi Magazzeno 65.000
Finale Emilia 65.000
Via Canaletto 65.000
Bondeno =
Codigoro =
Comacchio =
Discount Cialdini =
Maranello =
Nonantola =
Novi =
Portomaggiore =
Soliera =
Spilamberto =
S.Felice =
Via Vignolese =
Coordinatore Misti di:
Campogalliano 30.000
Castelnuovo 30.000
Migliarino 30.000
Ravarino 30.000
Tresigallo 30.000
Berra =
Jolanda =
Massafiscaglia =
Piumazzo =
Rovereto =
Via Meloni =
LIVELLO DI FIGURA INDENNITA'
INQUADRAMENTO PROFESSIONALE DI FUNZIONE
Coordinatore di Magazzino del Reparto Misti di:
Carpi Peruzzi 65.000
Castelfranco 65.000
Copparo 65.000
Est Doro 65.000
Formigine 65.000
Mirandola 65.000
Sassuolo M/V 65.000
Via Canaletto 65.000
Via Giardini 65.000
Vignola 65.000
Coordinatore di Cassa di:
Carpi Peruzzi 65.000
Castelfranco 65.000
Copparo 65.000
Est Doro 65.000
Formigine 65 000
Mirandola 65.000
Sassuolo M/V 65.000
Via Giardini 65.000
Vignola 65.000
Argenta =
Carpi Magazzeno =
Finale Emilia =
Nonantola =
Novi =
Coordinatore di Gastronomia di:
Carpi Peruzzi 65.000
Castelfranco 65.000
Est Doro 65.000
Formigine 65.000
Mirandola 65.000
Sassuoio / MN 65.000
Via Giardini 65.000
Vignola 65.000
Copparo 30.000
Argenta 30.000
Carpi Magazzeno 30.000
Finale Emilia 30.000
LIVELLO DI FIGURA INDENNITA'
INQUADRAMENTO PROFESSIONALE DI FUNZIONE
4° (par. 155) Coordinatore Pane e Pasticceria di:
Carpi Peruzzi =
Castelfranco =
Copparo =
Est Doro =
Formigine =
Mirandola =
Sassuolo M/V =
Via Giardini =
Vignola =
Coordinatore Allestimento di:
Est Doro 65.000
Via Giardini 65.000
Coordinatore del Pesce di:
Castelfranco 65.000
Est Doro 65.000
Formigine 65.000
Mirandola 65.000
Sassuolo Centro 65.000
Sassuolo M/V 65.000
Via Giardini 65.000
Copparo 30.000
Coordinatore Ortofrutta di:
Bondeno 65.000
Discount Cialdini 65.000
Maranello 65.000
Nonantola 65.000
Novi 65.000
Portomaggiore 65.000
Soliera 65.000
Spilamberto 65.000
Via Vignolese 65.000
Codigoro =
Comacchio =
S. Felice =
Sassuolo Centro =
LIVELLO DI FIGURA INDENNITA'
INQUADRAMENTO PROFESSIONALE DI FUNZIONE
4° (par. 155) Coordinatore di Reparto Extralimentari di:
Castelfranco 65.000
Copparo 65.000
Formigine 65 000
Mirandola 65.000
Sassuolo M/V 65.000
Vignola 65.000
Carpi Peruzzi (Reparti: Tessile e Vari; Magazzino) =
Via Giardini extra (Magazzino) =
4° (par. 144) Addetto Ufficio Informazioni degli
Ipermercati "I Portali" e "il Castello" 65.000
Addetto Controllo Regolarita' fatture
dell' Ipermercato "I Portali" 65.000
Nota all'allegato:
Per i negozi di Via Canaletto e via Emilia Ovest (Madonnina), le parti valuteranno entro il 31/12/1993 quali effetti avranno la marcata riduzione
delle vendite e le conseguenti modifiche organizzative sulla classificazione. Sino a tale data restano in vigore gli inquadramenti e le indennità di funzione sotto riportate.
LIVELLO DI FIGURA INDENNITA'
INQUADRAMENTO PROFESSIONALE DI FUNZIONE
Via Canaletto
2° Capo Reparto Misti 100.000
Capo Reparto carni 100.000
Capo Reparto Latticini e Salumi 100.000
3° (par.180) Coordinatore Reparto carni 19.000
3° (par.180) Coordinatore Ortofrutta 80.000
4°(par.155) Coordinatore di Cassa 45.000
Coordinatore di Gastronomia 45.000
Coordinatore Pane e pasticceria =
Via Emilia Ovest
1° Capo Negozio
3° (par. 180) Capo Reparto Carni 19.000
Capo Reparto Misti 19.000
3° (par. 167) Capo Reparto Latticini e Salumi 45.000
4° (par. 167) Coordinatore del Reparto Misti =
Coordinatore Ortofrutta =
... OMISSIS ... [Allegato 5] Tab.n. 1: Distanze chilometriche tra i comuni della provincia di Modena
Tab. n.2 Distanze chilometriche tra i comuni della provincia di Ferrara
Tab. n.3 Distanze tra frazioni e negozi nella provincia di Modena
Tab. n.4 Distanze tra frazioni e negozi nella provincia di Ferrara
Allegato n.6
SISTEMA DI CALCOLO E CONDIZIONI PER L'EROGAZIONE DELLA RETRIBUZIONE
VARIABILE DI CUI ALL'ART. 57 DEL CONTRATTO lNTEGRATlVO AZIENDALE DEL
10/12/1992
1. Perchè possa essere erogato il salario variabile occorre che il consuntivo sia superiore al preventivo relativamente all'incidenza percentuale sulle vendite del risultato netto della gestione commerciale. Il preventivo si intende superato quando si ha uno scarto non inferiore al +0,1%.
2. Se il preventivo del risultato netto della gestione commerciale viene superato con uno scarto compreso tra il +0,1% e il +0,5%, la retribuzione variabile di Quadri e Direttivi non potrà superare il 12% della retribuzione annua, mentre quella dei capi ufficio, capi negozio e capi settore, non potrà superare il 9% della retribuzione annua.
Se il preventivo del risultato netto della gestione commerciale viene superato in misura maggiore, valgono i limiti dei 12% e del 15% previsti dall'art. 57.
3. L'importo della retribuzione variabile individualmente spettante verrà determinato sulla base della valutazione delle prestazioni annuali formulata dalla Direzione della Cooperativa e sintetizzata con un punteggio espresso su una scala da 1 a 5.
Gli importi saranno così determinati:
A - risultato netto della gestione commerciale come da precedente punto 2, primo comma (superamento dei preventivo in misura compresa tra +0,1% e +0,5%). Se il punteggio della valutazione delle prestazioni è inferiore a 3 non spetta la retribuzione variabile per nessuno.
Per i Quadri e i Direttivi, se il punteggio della valutazione delle prestazioni è compreso tra 3 e 3,5 spetta il 5% della retribuzione annua; se il punteggio è compreso tra 3,6 e 4 spetta il 7% della retribuzione annua; se il punteggio è compreso tra 4,1 e 4,5 spetta il 9% della retribuzione annua; se il punteggio è superiore a 4,5 spetta il 12% della retribuzione annua.
Per i Capi Negozio, Capi Uffici e Capi Settore, se il punteggio della valutazione delle prestazioni è compreso tra 3 e 3,5 spetta il 4% della retribuzione annua; se il punteggio è compreso tra 3,6 e 4 spetta il 6% della retribuzione annua; se il punteggio è compreso tra 4,1 e 4,5 spetta il 7% della retribuzione annua; se il punteggio è superiore a 4,5 spetta il 9% della retribuzione annua.
B - risultato netto della gestione commerciale come da precedente punto 2, secondo comma (superamento del preventivo in misura superiore al + 0,5%).
Se il punteggio della valutazione delle prestazioni inferiore a 3 non spetta la retribuzione variabile per nessuno.
Per i Quadri e i Direttivi, se il punteggio della valutazione delle prestazioni è compreso tra 3 e 3,5 spetta il 6% della retribuzione annua; se il punteggio è compreso tra 3,6 e 4 spetta il 9% della retribuzione annua; se il punteggio è compreso tra 4,1 e 4,5 spetta il 12% della retribuzione annua; se il punteggio è superiore a 4,5 spetta il 15% della retribuzione annua.
Per i Capi Negozio, Capi Uffici e Capi Settore, se il punteggio della valutazione delle prestazioni è compreso tra 3 e 3,5 spetta il 5% della retribuzione annua; se il punteggio è compreso tra 3,6 e 4 spetta il 7% della retribuzione annua; se il punteggio è compreso tra 4,1 e 4,5 spetta il 9% della retribuzione annua; se il punteggio è superiore a 4,5 spetta il 12% della retribuzione annua.
Allegato n. 7
REGOLAMENTO ATTUATlVO DEL SISTEMA DI CALCOLO
DELLA RETRIBUZIONE VARIABILE DI CUI ALL'ARTICOLO 58
DEL CONTRATTO INTEGRATlVO AZIENDALE DEL 10/12/1992
ARTlCOLO 1 OBlETTIVI
Gli obiettivi sono codeterminati con riferimento all'Azienda e alla singole Unita' organizzative, intendendo come tali i punti di vendita della
Divisione supermercati, i reparti di ipermercato, gli uffici o altri elementi dell'organizzazione aziendale che saranno definiti dalle parti.
L'obiettivo riferito all'Azienda e' costituito dall'incidenza percentuale del Risultato Netto della Gestione Commerciale sulle vendite.
Gli obiettivi riferiti all'Unita' organizzativa, limitatamente ai punti di vendita della Divisione supermercati e ai reparti dell'ipermercato, sono costituiti da vendite; incidenza percentuale sulle vendite del Costo del lavoro; incidenza percentuale sulle vendite degli Ammanchi inventariali.
Per gli uffici, o altri elementi dell'organizzazione aziendale, gli obiettivi verranno definiti in relazione alle particolarita' di ciascuno di essi. Qualora cio' non avvenisse in tempi utili, ai lavoratori interessati verra' corrisposta una quota di retribuzione variabile pari alla media dei lavoratori dei punti di vendita.
Gli obiettivi suddetti potranno essere ridefiniti durante la fase di confronto di cui al successivo articolo 6, al fine di mantenere l'istituto della retribuzione variabile, e il suo regolamento attuativo, sempre corrispondente alle finalita' per cui stato previsto.
ARTICOLO 2 DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI
Il Risultato Netto della gestione commerciale e' determinato sottraendo dall'Utile Lordo i seguenti costi: Costo del lavoro, Costi di superficie, Costi di vendita, Ammortamenti, Costi di magazzino, Costi commerciali di sede centrale, Quota parte delle Spese generali.
L'Utile lordo viene determinato applicando alle vendite la formula:
MARGINE LORDO+/-RETTIFICHE+/-VALORIZZAZIONE/SVALORIZZAZIONE PREZZI-
-----------------------------------------------------------------------------------------------------(segue)
CARICHI A VAL0RE Di VENDITA+/-VALORIZZAZIONE/SVALORIZZAZIONE PREZZI-
DIFF.INVENTARIALI-SCARICHl
(segue) ---------------------------------- X100
DIFF.INVENTARIALI-SCARICHI
dove:
Margine Lordo: carichi a valore delle vendite a netto va meno carichi a valore di costo netto Iva; Rettifiche (es.accrediti da fornitori, esposizioni preferenza, oneri consortili, oneri straordinari, materiale di confezionamento); Valorizzazione/svalorizzazione prezzi (es. rilavorazione carni, promozioni, deprezzamenti, variazione prezzi, sconto enti);
Carichi a valore di vendita a lordo Iva.
Il Costo del lavoro viene determinato dall'insieme delle voci di retribuzione, dagli oneri previdenziali ed assicurativi, dai costi di formazione, dai rimborsi spese, dai costi del servizio mensa, dai costi delle assicurazioni relative al personale, dai costi delle divise, e al netto delle indennita' per malattia e infortunio a carico dell'INPS e dell'INAIL e della fiscalizzazione degli oneri sociali.
I Costi di superficie sono determinati dagli affitti, dai costi di: energia elettrica, acqua, riscaldamento, manutenzione e riparazione dei locali, spese condominiali.
I Costi di vendita sono determinati dai costi di : pubblicità, assicurazione delle merci, ordini mensili, materiale di consumo, lavorazioni di magazzino, manutenzione e riparazione delle attrezzature, consulenze, ammortamento degli automezzi, altri costi degli automezzi, telefono, pulizie, cancelleria, licenze e tasse, trasporto valori e antitaccheggio, funzionamento degli uffici (postali/telefoniche/trasmissione dati, cancelleria/stampati, fotocopie, nolo auto, giornali/riviste, onorari/consulenze, manutenzione riparazione delle attrezzature informatiche, costi EDP).
Il valore degli Ammortamenti e' determinato da una quota costante del 15% del valore dei beni da ammortizzare.
Il Costo dei magazzini e' determinato dal costo del personale dei magazzini e dai costi di gestione dei magazzini.
I Costi commerciali di sede centrale sono determinati dal costo del personale commerciale a monte (retribuzione, oneri previdenziali ed assicurativi, costi di formazione, rimborsi spese, dai costi del servizio mensa, dai costi delle assicurazioni relative al personale, e al netto delle indennita' per malattia e infortunio a carico dell'lnps e dell'lnail), e dai costi di: telefono/trasmissione dati, manutenzione e riparazione delle attrezzature, ammortamento e gestione degli automezzi, nolo automezzi, ordini mensili, materiale di consumo, stampati/giornali/riviste.
La Quota parte delle Spese generali sara' sempre considerata pari all'1,3% delle vendite, sia a preventivo che a consuntivo.
ARTICOLO 3 CONDIZIONI GENERALI
Perche' possa essere erogata qualsiasi quota di retribuzione variabile (fatto salvo quanto previsto dal 3° comma dell'articolo 58 del Contratto lntegrativo Aziendale), l'incidenza del Risultato netto della gestione commerciale deve essere superiore a zero, perche' possano essere adeguatamente coperte le spese generali e prodotte risorse da destinare allo sviluppo.
Il totale di Cooperativa degli importi erogati a titolo di retribuzione variabile non potra' essere superiore ad un quinto del Risultato netto
della Gestione Commerciale.
ARTICOLO 4 DETERMINAZIONE DEGLI IMPORTI
Il raggiungimento di ogni singolo obiettivo affidato produce un quinto dell'ammontare massimo di cui all'articolo 58 del Contratto integrativo aziendale.
Il superamento di ogni singolo obiettivo affidato produce un quarto dell'ammontare massimo di cui all'articolo 58 del Contratto integrativo aziendale.
Gli obiettivi si intendono superati quando si hanno i seguenti scarti rispetto al preventivo:
Incidenza percentuale del Risultato Netto della Gestione commerciale +0,25%;
Vendite +1% ;
Incidenza percentuale del Costo del lavoro -0,10% ;
Incidenza percentuale degli Ammanchi inventariali -0,10% .
ARTICOLO 5 INCENTIVI ECONOMICI
Potranno essere istituiti incentivi economici aggiuntivi, anche limitatamente a singole Unita' organizzative, quando cio' fosse utile al raggiungimento di maggiori livelli di redditivita' o di competitività, o alla realizzazione di importanti progetti aziendali. La Cooperativa darà informazione preventiva della istituzione di detti incentivi e delle condizioni per la loro corresponsione alle Organizzazioni Sindacali, che potranno richiedere l'apertura di una fase di confronto secondo le procedure fissate dall'art. 3 del Ccnl (prima parte).
ARTICOLO 6 CONFRONTO SUGLI OBIETTIVI
Entro il 15 febbraio di ogni anno la Cooperativa presentera' alle Organizzazioni sindacali la prima stesura del bilancio preventivo.
Contestualmente le parti avvieranno una fase di confronto per la determinazione degli obiettivi, che dovra' concludersi entro un mese.
ARTICOLO 7 MECCANISMO DI EMERGENZA
Qualora non si raggiungesse un'intesa entro il termine predetto, l'ammontare massimo di cui all'articolo 58 del Contratto integrativo aziendale sara' ridotto del 25% e gli obiettivi saranno determinati come segue:
l'Incidenza percentuale sulle vendite del Risultato netto della gestione commerciale sara' pari al 3% ;
le Vendite saranno quelle indicate dal bilancio preventivo della Cooperativa;
l'Incidenza percentuale di Ammanchi inventariali e Costo del lavoro sarà quella indicata nelle tabelle seguenti :
DIVISIONE INC.ZA COSTO INC.ZA DlFF.ZA
SUPERMERCATI DEL PERS.LE INVENTARIALE
% %
BONDENO 10.30 0.95
CANALETTO " "
CARPI MAG. " "
CARPI MELONI " "
CASTELNUOVO " "
CODIGORO " "
COMACCHIO " "
C.GALLlANO " "
EST DORO " "
FINALE " "
MARANELLO " "
MASSAFlSCAGLlA " "
NONANTOLA " "
NOVI " "
PlUMAZZO " "
PORTOMAGGIORE " "
ROVERETO " "
SOLIERA " "
SPILAMBERTO " "
S.FELlCE " "
VIA EMILIA OVEST " "
VIA GIARDINI " "
VIA VIGNOLESE " "
BERRA 12.80 1.00
IOLANDA " "
MlGLlARINO " "
SASSUOLO CENTRO " "
TRESlGALLO " "
DISCOUNT ClALDINl 9.50 0.80
CARPI PERUZZI " "
RAVARINO " "
CARPI PER. EXTRA 12.30 2.30
MAG. GIARDINI " "
BONDENO CALZ. 14.30 0.20
VIA EMILIA 175 " "
CASA COOP DISCOUNT EXTRA " "
COPPARO INT. 9.90 1.00
C.FRANCO INT " "
FORMIGlNE lNT. " "
MIRANDOLA lNT. " "
SASSUOLO M.V.lNT. " "
VlGNOLA INT. " "
ARGENTA INT. " "
IPERCOOP
IL CASTELLO
INC.ZA COSTO INC.ZA DIFF.ZA
DEL PERS.LE INVENTARIALE
DROGHERIA ALIMENTARE 1.70 0.50
DROGHERIA CHIMICA 1.70 0.45
LIQUIDI 2.15 0.50
PANE/PASTICCERIA 17.50 0.00
ORTOFRUTTA 4.60 1.40
CARNI 7.40 0.80
LIBERO SERVIZIO 1.30 0.50
PESCE 9.55 0.30
GASTRONOMIA 14.20 2.30
PICCOLO/GROSSO ELETTRO. 3.10 0.50
VIDEO/HIFI 4.00 0.80
STAGIONALE 4.95 0.60
CASALINGO 3.90 1.00
BRICOLAGE 3.70 1.50
DONNA 5.25 1.70
UOMO 4.80 1.20
BIMBO 5.20 0.40
SPORT 4.50 0.50
CASSE 1.20 0.90
UFFICI 0.51
IPERCOOP
I PORTALI
INC.ZA COSTO INC.ZA DIFF.ZA
DEL PERS.LE INVENTARIALE
DROGHERIA ALIMENTARE 2.28 0.55
DROGHERIA CHIMICA 2.16 0.48
LIQUIDI 2.35 0.48
PANE/PASTICCERIA 17.00 -
ORTOFRUTTA 4.70 0.90
CARNI 7.90 0.60
LIBERO SERVIZIO 1.80 0.65
GASTRONOMIA/PESCE 11.10 2.50/0.10
PICCOLO/GROSSO ELETTRO. 4.80 1.30
VlDEO/HIFI 4.80 1.20
STAGIONALE 7.50 0.45
CASALINGO 4.30 0.90
BRICOLAGE 4.70 1.25
DONNA 6.30 1.80
UOMO 5.30 0.90
BIMBO 5.00 1.30
SPORT 4.35 1.50
CASSE 1.33 0.79
ARTlCOLO 8 PERSONALE IN MOBILITA' INTERNA
Al personale dell'organico a monte, impegnato nella sostituzione delle assenze nei punti di vendita della Divisione supermercati, spetterà la retribuzione variabile piu' alta maturata nella zona in cui ha operato.
Ai lavoratori che, pur non facendo parte dell'organico a monte di cui sopra, avessero, nel corso dell'anno, lavorato in piu' punti vendita, o reparti di ipermercato, o uffici spettera' la retribuzione variabile dell'unita' organizzativa in cui hanno effettivamente lavorato più a lungo.
ARTlCOLO 9 INFORMAZIONI PERIODICHE
La Cooperativa fornira', nel corso dell'anno informazioni periodiche (bimestrali per i dati disponibili) sugli andamenti della gestione che incidono sulla determinazione della retribuzione variabile. Sulla base di esse, le Organizzazioni sindacali potranno richiedere l'apertura di una fase di confronto secondo le procedure e i criteri fissati dall'articolo 3 del Ccnl (prima parte).
Norma Transitoria
Le parti compieranno in base ai risultati di esercizio di ogni anno, per la durata del presente Contratto integrativo aziendale, una verifica sul funzionamento dei sistema di determinazione della retribuzione variabile.
Se la media dei risultati raggiunti sarà inferiore alla metà degli obiettivi massimi. si procederà ad un'analisi delle cause e ad una eventuale messa a punto dei meccanismi attuativi del presente regolamento.
La verifica suddetta sara' compiuta entro e non oltre il mese di settembre.
Allegato 8
REGOLAMENTO PER LA CONCESSIONE DELLE ANTICIPAZIONI
SUL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
1. BENEFICIARI
Hanno titolo a richiedere l'anticipazione del trattamento di fine rapporto i lavoratori di Coop Estense che abbiano maturato almeno 8 (otto) anni di servizio presso la stessa alla data di presentazione della domanda.
Ai fini dell'accertamento dell'anzianità di servizio di cui sopra, si fa riferimento all'anzianità contrattualmente utile per il trattamento di fine rapporto, con esclusione di eventuali anzianità convenzionali.
2. LIMITI NUMERICI
Le richieste sono soddisfatte annualmente entro il limite del 10% degli aventi diritto per aver raggiunto gli otto anni di anzianità e comunque entro il limite massimo del 4% del numero totale dei lavoratori della Cooperativa.
Le richieste non soddisfatte, perchè eccedenti i limiti sopra fissati, restano agli atti della Cooperativa e saranno poste in graduatoria l'anno successivo.
Per quantificare il numero degli aventi titolo all'anticipazione, entro i limiti numerici previsti, si farà riferimento alla situazione del personale in forza alle date del 30/4 e 31/10 di ogni anno.
Nell'applicazione delle percentuali del 4% e del 10% si procederà ad arrotondare la frazione all'unità superiore se pari o superiore a 0,5 e a
quella inferiore se inferiore a 0,5.
3. MISURA DELL'ANTICIPAZIONE
La misura massima dell'anticipazione è stabilita in ragione del 70% del trattamento di fine rapporto maturato alla data ultima fissata per la presentazione della richiesta.
L'ammontare dell'anticipazione non potrà, comunque, essere superiore alla spesa effettiva da sostenere.
4. MOTIVI CHE GIUSTIFICANO L'ANTICIPAZIONE
La richiesta del lavoratore di anticipazione deve essere giustificata dalla necessità di:
a) spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari, comprese le protesi di importo superiore a £. 5.000.000, per sè o per i componenti
il proprio nucleo familiare o i figli non conviventi;
b) acquisto della prima casa di abitazione per sè o in comproprietà con il coniuge o per i figli;
c) ristrutturazione della casa propria o di un componente dei proprio nucleo familiare o di un figlio non convivente, purchè il costo non sia
inferiore a £ 6.000.000.
La necessità di terapie ed interventi straordinari e di protesi deve essere riconosciuta dalle competenti strutture pubbliche e comprovata da apposita documentazione dalle stesse rilasciata.
Ai fini della determinazione e del pagamento dell'anticipazione, la richiesta deve essere corredata da preventivi di spesa, redatti dalle strutture sanitarie prescelte per la terapia o l'intervento o la protesi.
A terapia, intervento o protesi eseguiti, l'interessato è tenuto all'esibizione, entro 30 giorni, dei rendiconti di spesa.
Sono inclusi tutti gli interventi in regime libero professionale, i ricoveri, e le terapie in ospedale o in casa di cura.
Per quanto riguarda le anticipazioni per l'acquisto della prima casa di abitazione per sè o in comproprietà con il coniuge o per i figli, per acquisto si deve intendere: acquisto con atto di compravendita, acquisto mediante atto di compromesso (preliminare), assegnazione di alloggio in Cooperativa a proprietà divisa o indivisa, costruzione della prima casa.
L'erogazione dell'anticipazione subordinata al rispetto delle seguenti clausole:
a) nel caso di acquisto con atto di compravendita il richiedente deve presentare domanda scritta con la quale dichiari:
- di aver acquistato la prima casa di abitazione per sè, o in comproprietà con il coniuge, o per i figli.
Alla domanda deve essere allegata una copia dell'atto notare di acquisto e, nel caso in cui l'acquirente sia il coniuge, un figlio o i figli, uno stato
di famiglia originario.
b) Nel caso di acquisto mediante atto di compromesso il richiedente deve presentare domanda scritta con la quale dichiari:
- di aver stipulato un compromesso per l'acquisto della prima casa di abitazione per sè o in comproprietà con il coniuge o per i figli;
- di dover completare il pagamento prima della stipula dell'atto notare di acquisto;
- di impegnarsi a presentare copia dell'atto definitivo di acquisto regolarmente registrato entro 90 giorni dalla registrazione stessa.
Alla domanda dovrà essere allegata una copia del compromesso per l'acquisto della casa di abitazione e uno stato di famiglia originario nel caso in cui la stipula avvenga a nome anche del coniuge o di un figlio o dei figli.
a) Nel caso di assegnazione di alloggio in Cooperativa a proprietà divisa o indivisa il richiedente deve presentare domanda scritta con la quale
dichiari:
- di essere socio, oppure coniuge o genitore di un socio, di una cooperativa edilizia;
- che lo stesso o il coniuge o i figli sono assegnatari di un alloggio e di dovere completare il pagamento per entrare in possesso o godimento
dell'alloggio;
- di impegnarsi a presentare copia dell'atto definitivo di acquisto o di assegnazione di godimento regolarmente registrato, entro 90 giorni dalla
registrazione stessa.
Alla domanda deve essere allegata una dichiarazione del legale rappresentante della cooperativa edificatrice dalla quale risulti quanto dichiarato nella domanda di anticipazione e uno stato di famiglia originario nel caso che il socio assegnatario sia il coniuge o un figlio.
d) Nel caso i costruzione della prima casa il richiedente deve presentare domanda scritta con la quale dichiari:
- di essere proprietario di un'area edificabile, oppure di averla ottenuta in diritto di superficie o che lo stesso titolo esiste a nome del proprio coniuge, in regime di comunione dei beni, o di un figlio o dei figli e che è già stata rilasciata la concessione edilizia per la costruzione di un'abitazione sull'area di cui sopra;
- che i lavori sono stati appaltati o assegnati in economia;
- di dover provvedere al pagamento dei lavori.
Alla domanda devono essere allegate: copia del titolo di proprietà dell'area, copia della concessione edilizia, copia dell'eventuale contratto di appalto o del preventivo di spesa.
Entro 30 giorni dal rilascio del certificato di abitabilità della casa dovranno essere presentate alla Cooperativa le fatture e le ricevute comprovanti la spesa sostenuta.
Per ottenere l'anticipazione per la ristrutturazione della propria casa o di proprietà di un componente il nucleo familiare o di un figlio non convivente, il lavoratore deve presentare domanda scritta con la quale dichiari:
- il titolo di proprietà della casa;
- le caratteristiche della ristrutturazione da eseguire corredate da eventuale: progetto, concessione edilizia, preventivo di spesa o contratto d'appalto;
- l'Impegno a realizzare i lavori entro 6 mesi dall'anticipazione;
- di dover completare il pagamento dei lavori o del materiale necessario.
Alla domanda devono essere allegate copia del titolo di proprietà della casa, copia della concessione edilizia se rilasciata, copia dell'eventuale
contratto d'appalto o dei preventivi di spesa.
Entro 30 giorni dal completamento dei lavori dovranno essere presentate alla Cooperativa le fatture e le ricevute comprovanti le spese sostenute.
5. MODALlTA' E TERMINI PER LA RICHIESTA DELL'ANTlClPAZIONE
Le richieste di anticipazione vanno inoltrate alla sede legale della Cooperativa.
Ai fini dell'accoglimento delle domande di anticipazione si darà priorità a quelle giustificate dalle necessità di spese sanitarie.
Le domande per spese sanitarie saranno esaminate con la massima urgenza e comunque entro 30 giorni dalla loro presentazione.
Le domande pervenute senza documentazione saranno esaminate entro il più breve tempo possibile dal ricevimento della documentazione stessa.
Le domande di anticipazione per l'acquisto o la costruzione della prima casa di abitazione e per la ristrutturazione dell'unica casa di proprietà saranno esaminate al 30 Aprile e al 31 ottobre di ogni anno e verranno sempre e comunque poste in subordine a quelle per le spese sanitarie.
La graduatoria degli aventi diritto verrà fatta rispettando il seguente ordine di priorità:
a) acquisto o costruzione della prima casa per sè o in comproprietà con il coniuge convivente;
b) ristrutturazione della casa di proprietà del lavoratore o di un componente il nucleo familiare;
c) acquisto o costruzione della casa per i figli;
d) ristrutturazione della casa dei figli non conviventi.
A parità di condizioni si stabiliranno le priorità in rapporto all'esistenza di eventuali sfratti esecutivi, alla composizione del nucleo familiare del
richiedente, del reddito complessivo dello stesso, della tipologia dell'alloggio o dell'intervento di ristrutturazione e dell'importo della spesa complessiva da sostenere. All'atto della concessione dell'anticipo, il lavoratore dovrà sottoscrivere e rilasciare alla Cooperativa una dichiarazione di responsabilità e di impegno in relazione alle motivazioni della richiesta e all'impegno delle somme. In caso di dichiarazione mendace o di comportamento contrastante con gli impegni assunti dal lavoratore, ferma restando la responsabilità penale per truffa o per altro reato, nonchè il diritto della cooperativa ad applicare i provvedimenti disciplinari o a ricorrere alle vie legali, la Cooperativa eserciterà la rivalsa sul lavoratore mediante trattenute sulla retribuzione nella misura di un quinto fino a concorrenza dell'importo anticipato, aumentato degli interessi e della rivalutazione monetaria.
Al consiglio dei delegati deve essere data informazione delle eventuali domande non accolte perchè non rientranti tra i motivi di cui al precedente punto 4 o perchè incomplete.
6. ANTICIPAZIONE STRAORDINARIA
In caso di necessità di terapia o intervento chirurgico dettata da comprovata gravità e urgenza, riconosciuta dalle competenti strutture pubbliche, per il lavoratore od un componente del proprio nucleo familiare o un figlio non convivente, si derogherà ai limiti temporali e quantitativi di cui ai precedenti artt. 1 e 2.
7. NORMA ESPLlCATIVA
Per ristrutturazione dell'abitazione si intende quell'insieme di opere e modifiche che, attuate contemporaneamente, servono per rimuovere o sostituire parti, anche strutturali degli edifici e quelle necessarie a realizzare ed integrare i servizi igienico sanitari e tecnologici dell'alloggio.
8. DISPOSIZIONI FINALI
L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e non deve essere restituita alla Cooperativa, fatto salvo il caso di dichiarazione mendace.
L'importo corrispondente all'anticipazione sarà detratto a tutti gli effetti dal trattamento di fine rapporto, compreso quello spettante ai sensi dell'art. 2122 del Codice Civile e sottoposto a trattenuta fiscale.
Per quanto non previsto dal presente accordo, si fa esplicito rinvio alle norme di legge.
Allegato n. 9
UNA TANTUM
In relazione all'anno 1992, a tutto il personale in forza nel mese di dicembre 1992, compresi i lavoratori con contratto a termine, verrà erogato un'importo una tantum di £. 1.000.000 lorde.
Tale importo verrà erogato nel mese di gennaio 1993.
Al personale con contratto a tempo parziale o assunto in corso d'anno, l'erogazione avverrà con criteri di proporzionalità.
Analogamente si procederà per i periodi in cui non si è dato luogo a retribuzione per assenza dal lavoro.
L'una tantum è forfettariamente a saldo di ogni competenza maturata dai lavoratori nel corso del 1992 in virtù dell'entrata in vigore del presente contratto, salvo le eccezioni esplicitamente previste dal contratto stesso.
L'una tantum non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale nè del trattamento di fine rapporto. |